Portaria nº 42/2007

PORTARIA Nº 42, DE 31 DE AGOSTO DE 2007.

Aprova as normas que nortearão a operacionalização da Avaliação de Desempenho do Plano de Cargos, Carreiras e Salários do Conselho Regional de Psicologia da 5ª Região.

O CONSELHO REGIONAL DE PSICOLOGIA DA 5ª REGIÃO, no uso de suas atribuições legais e regimentais, que lhe são conferidas pela Lei nº 5.766 , de 20 de dezembro de 1971;

CONSIDERANDO a necessidade de haver normas de operacionalização do Sistema de Avaliação de Desempenho, conforme prevê o artigo 27 da Resolução nº 002 de 28 de março de 2007, do Conselho Regional de Psicologia da 5ª Região.

CONSIDERANDO a obrigatoriedade de regulamentar a qualidade no desempenho das atividades funcionais, RESOLVE:

Art. 1º Aprovar a regulamentação da Avaliação de Desempenho que será realizado para todos os funcionários do Conselho Regional de Psicologia da 5ª Região.

Art. 2º Esta Resolução entrará em vigor na presente data.

Art. 3º Revogam-se as disposições em contrário.

MARIA CHRISTINA MAGALHÃES ORRICO

Presidenta

CARLA SILVA BARBOSA

Secretária

REGULAMENTAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO CONSELHO REGIONAL DE PSICOLOGIA DO RIO DE JANEIRO 5ª REGIÃO

1. DAS COMPETÊNCIAS PARA OPERACIONALIZAÇÃO

1.1 Do Comitê de Avaliação de Desempenho

Caberá ao Comitê:

1. Formular os critérios para aplicação dos recursos financeiros destinados no orçamento à concessão de progressão e de promoção;

1.1.2 Solicitar ao Recursos Humanos - RH a identificação dos empregados elegíveis à progressão ou à promoção;

1.1.3 Avaliar o desempenho dos empregados;

1.1.4 Analisar comparativamente as autoavaliações e as avaliações do Comitê;

1.1.5 Convocar os empregados para reunião de apreciação das avaliações;

1.1.6 Formalizar as propostas de concessão de progressões e promoções com base no resultado obtido;

1.1.7 Elaborar a listagem final dos empregados elegíveis à progressão e promoção para aprovação da Diretoria Executiva;

1.2 Recursos Humanos

Caberá a Recursos Humanos:

1.2.1 Preparar e encaminhar ao Comitê de Avaliação a listagem e as pastas funcionais dos funcionários elegíveis;

1.2.2 Providenciar o preenchimento dos dados de identificação nos instrumentos de Avaliação de Desempenho;

1.2.3 Proceder à distribuição dos instrumentos de avaliação de desempenho ao Comitê e aos empregados, para autoavaliação;

1.2.4 Operacionalizar os resultados da Avaliação de desempenho.

2 . DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2.1 O Instrumento de Avaliação de Desempenho será aplicado de acordo com a seguinte tabela:

GRUPO OCUPACIONAL COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

CRIATIVIDADE ATENDIMENTO AO CLIENTE FLEXIBILIDADE INICIATIVA LIDERANÇA PLANEJAMENTO TRABALHO EM EQUIPE FOCO NOS OBJETIVOS INSTITUCIONAIS QUALIDADE DO TRABALHO CONHECIMENTO DO TRABALHO

SERVIÇOS GERAIS - - - - - -

APOIO

ADMINISTRATIVO - - - - - - - - - -

NÍVEL MÉDIO - - - - - - - - - -

NÍVEL SUPERIOR - - - - - - - - - -

2.2 O Instrumental de Avaliação de Desempenho e as definições das competências constituem o Anexo I.

2.3 A cada competência da Avaliação correspondem 4 (quatro) situações de desempenho representadas por conceitos, estabelecidos no instrumento de Avaliação de Desempenho constante do Anexo I.

2.4 Os conceitos de desempenho expressam os graus a serem atribuídos aos empregados em cada uma das competências de avaliação.

2.5 Cada situação de desempenho possui um determinado valor em pontos, conforme a ponderação estabelecida para as competências em avaliação.

2.6 Os pontos atribuídos aos conceitos de desempenho estão estabelecidos, por competências e por grupo ocupacional.

3. DOS PROCEDIMENTOS PARA A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

O preenchimento do instrumento de Avaliação de Desempenho será realizado pelo Comitê de Avaliação de Desempenho, na forma prevista no artigo 27 do Plano de Carreiras Cargos e Salários aprovado na Resolução nº 002 de 28 de março de 2007 e pelo próprio avaliado.

3.1 O Comitê deverá:

3.1.1 Atribuir ao empregado avaliado, para cada competência, um conceito compatível com o desempenho demonstrado, preenchendo no instrumento de Avaliação de Desempenho o campo destinado para tal fim;

3.1.2. Avaliar cada empregado com objetividade, limitando-se à observação e à análise do seu desempenho, a fim de eliminar a influência de efeitos emocionais e opiniões pessoais no processo de avaliação;

3.1.3. Apresentar ao empregado os resultados da avaliação realizada pelo Comitê e da sua autoavaliação. A apresentação aqui considerada terá como objetivo a análise das atitudes e práticas de trabalho e o estabelecimento de planos de ação para aperfeiçoamento de desempenho.

3.1.4. Apurar a pontuação dos empregados avaliados, registrando e totalizando os pontos obtidos em cada competência, valendo-se da tabela de pontos.

3.2. Caberá aos empregados:

3.2.1. Os empregados, quando em processo de autoavaliação, deverão atribuir a si próprios um conceito para cada competência, compatível com seu desempenho, preenchendo no instrumento de Avaliação de Desempenho o campo destinado para tal fim. O empregado deverá limitar-se a registrar o conceito referente à sua atuação no período, e não ao que poderia ter sido, em função de capacidade.

4. DA PROGRESSÃO

De acordo com o artigo 11 do Plano de Carreiras Cargos e Salários aprovado na Resolução nº 002 de 28 de março de 2007, progressão é a passagem do empregado de seu padrão salarial para outro, dentro da faixa de salário do cargo a que pertence, pelo critério de merecimento.

4.1. As progressões serão processadas financeiramente uma vez ao ano, no mês de novembro.

4.2. Para fazer jus à progressão, o empregado deverá, cumulativamente:

4.2.1. ter cumprido o interstício mínimo de 1 (um) ano de trabalho no padrão salarial em que se encontre;

4.2.2. ter obtido, pelo menos, o grau mínimo de 80% (oitenta por cento) na Avaliação de Desempenho apurada pelo Comitê de Avaliação de Desempenho.

4.2.3. não ter estado afastado do trabalho por mais de 6 (seis) meses ininterruptos no desempenho do seu cargo.

4.3. 0 total de pontos é representado pela soma da pontuação obtida no formulário desta Avaliação de Desempenho.

4.4. Não havendo disponibilidade orçamentária e financeira para a concessão de progressão a todos os empregados que a ela tiverem direito, o Conselho Regional de Psicologia observará o disposto no artigo 14 e seus parágrafos do Plano de Carreiras Cargos e Salários aprovado na Resolução nº 002 de 28 de março de 2007.

4.5. Caso não alcance o grau de merecimento mínimo o Conselho Regional de Psicologia observará o disposto no artigo 15 do Plano de Carreiras Cargos e Salários aprovado na Resolução nº 002 de 28 de março de 2007.

4.6 As chefias e os empregados deverão enviar tempestivamente ao Recursos Humanos, as informações e os dados necessários à Avaliação de Desempenho de seus subordinados para arquivo na pasta funcional.

4.7 Para todos os cargos a progressão ocorrerá mediante os resultados obtidos pelos empregados em suas Avaliações de Desempenho. Terá preferência para promoção, em caso de empate na classificação, o empregado que contar maior tempo serviço no Conselho Regional de Psicologia-RJ. Persistindo o empate, o empregado com mais idade precederá os demais.

5. DA PROMOÇÃO

De acordo com o artigo 16 do Plano de Carreiras Cargos e Salários aprovado na Resolução nº 002 de 28 de março de 2007, promoção é a passagem do empregado para a classe imediatamente superior àquela a que pertence, dentro da mesma carreira, pelo critério de merecimento.

5.1 As promoções serão processadas pelo Conselho Regional de Psicologia - 5ª Região uma vez por ano, e dependerão sempre da existência de vaga e disponibilidade orçamentária e financeira.

5.2 Para fazer jus à promoção, o empregado deverá, cumulativamente;

5.2.1 cumprir o interstício mínimo de 2 (dois) anos de efetivo exercício na classe em que se encontre;

5.2.2 ter obtido, pelo menos 90% (noventa por cento) na média de suas duas últimas avaliações de desempenho funcional nos termos deste Plano de Carreiras Cargos e Salários aprovado na Resolução nº 002 de 28 de março de 2007;

5.2.3 não estar afastado por mais de seis meses ininterruptos do desempenho de seu cargo.

5.3 O total de pontos é representado pela soma da pontuação obtida no instrumento de Avaliação de Desempenho.

5.4 Para todos os cargos a promoção ocorrerá mediante os resultados obtidos pelos empregados em suas Avaliações de Desempenho. Terá preferência para promoção, em caso de empate na classificação, o empregado que contar maior tempo de efetivo exercício no cargo objeto da promoção no Conselho Regional de Psicologia-RJ. Persistindo o empate, o empregado com mais idade precederá os demais.

6. DISPOSIÇÕES FINAIS

Constitui parte integrante deste Sistema de Avaliação de Desempenho o Anexo I.

INSTRUMENTO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

IDENTIFICAÇÃO

NOME:

MATRÍCULA: CARGO:

CONCEITUAÇÃO

Com base no quadro abaixo, preencha, para cada fator avaliado, o campo denominado

CONCEITO

ÓTIMO (o) BOM (B) REGULAR (R) INSUFICIENTE (I)

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

COMPETÊNCIAS CONCEITO

1. CRIATIVIDADE ()

Capacidade de buscar e sugerir novas soluções e ideias na sua rotina de trabalho a fim de otimizar os resultados.

2 . ATENDIMENTO AO CLIENTE ()

Capacidade de atender com cordialidade, sabendo ouvir, as solicitações dos clientes internos e externos fornecendo informações claras e precisas, checando seu entendimento e garantindo a sua satisfação.

3. FLEXIBILIDADE ()

Capacidade de se desprender de modelos pré-estabelecidos incorporando sugestões e contribuições diferentes visando à melhoria dos processos de trabalho.

4. INICIATIVA ()

Capacidade de agir proativamente, mesmo sem ser solicitado, tomando as decisões necessárias dentro do seu nível de atuação.

5. LIDERANÇA ()

Capacidade de conduzir grupos e pessoas potencializando suas capacidades e estimulando sua participação, levando em consideração opiniões, sugestões, na busca dos objetivos da instituição.

6. PLANEJAMENTO ()

Capacidade de definir prazos, recursos e metodologia de ação na consecução de objetivos pré-estabelecidos, antevendo problemas e reorganizando o processo quando necessário.

7. TRABALHO EM EQUIPE ()

Capacidade de se relacionar com facilidade, colocando-se no lugar do outro, levando em consideração as diferenças, desenvolvendo tarefas com espírito de colaboração e harmonia, visando a consecução de objetivos comuns.

8. FOCO NOS OBJETIVOS INSTITUCIONAIS ()

Capacidade de entender e se comprometer, canalizando ações em busca de estratégia e metas que contribuirão para atingir os objetivos institucionais.

9. QUALIDADE DO TRABALHO ()

Capacidade de realizar suas tarefas de forma organizada, com exatidão, clareza e dentro dos prazos.

10. CONHECIMENTO DO TRABALHO ()

Capacidade de entender e se certificar das solicitações, buscando, conhecendo e utilizando recursos adequados a realização do trabalho.

RESULTADO FINAL ()

Total de Pontos Obtidos no Instrumento de Avaliação de Desempenho

Data: ... / ... / ...

..

Assinatura

ÓTIMO: palavra referência; SEMPRE.

BOM: palavra referência: FREQUENTEIVIENTE.

REGULAR: palavra referência: ÁS VEZES.

INSUFICIENTE: palavra referência; NUNCA.

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