TCEPE · PE

Resolução nº 12/2005

EMENTA:

As marcações no texto indicam a vigência de cada trecho:(redação dada / incluído pela norma citada)(revogado) = trecho sem vigência

RESOLUÇÃO T.C. Nº 012/2005

(Revogada pela Resolução nº 4 /2006)

EMENTA:

Institui o sistema de avaliação do desempenho funcional, no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, e aprova o Manual de Avaliação do Desempenho.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em sessão do Pleno realizada em 17 de agosto de 2005 e no uso de suas atribuições legais e constitucionais, especialmente do disposto no art. 102, XVIII, de sua Lei Orgânica , Lei Estadual nº 12.600 , de 14 de junho de 2004, com suas posteriores alterações, RESOLVE:

Art. 1º Fica instituído o sistema de avaliação do desempenho funcional no Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

§ 1º O referido sistema será implementado de acordo com as regras estabelecidas no Manual de Avaliação de Desempenho e respectivos anexos, publicados juntamente com esta Resolução.

§ 2º A Divisão de Gestão de Desempenho Funcional - DGDF divulgará, no âmbito do TCE-PE, Guia de Boas Práticas para a Avaliação de Desempenho Funcional.

§ 3º O Guia de que trata o parágrafo anterior, sem caráter normativo, tem a finalidade de orientar a condução do processo.

Art. 2º Serão submetidos à avaliação de desempenho, consideradas as exceções constantes do Manual de Avaliação de Desempenho:

I - os ocupantes de cargo efetivo integrante do quadro dos serviços auxiliares do TCE-PE, ainda que em estágio probatório;

II - os titulares de cargo em comissão;

III - os servidores de outros órgãos e entidades à disposição do TCE-PE.

Art. 3º A avaliação do desempenho funcional ora estabelecida ocorrerá semestralmente, compreendendo os seguintes ciclos:

I - primeiro semestre: de 1º de janeiro a 30 de junho;

II - segundo semestre: de 1º de julho a 31 de dezembro.

Art. 4º O primeiro evento de progressão funcional realizado com base nesta Resolução ocorrerá no ano de 2006, a partir dos resultados da avaliação do desempenho funcional correspondente ao período de 1º de julho a 31 de dezembro de 2005.

Art. 5º Compete ao Presidente do Tribunal de Contas, ouvida a Divisão de Gestão de Desempenho Funcional, resolver os casos omissos, dirimir as dúvidas suscitadas com a execução do presente Regulamento e expedir instruções complementares destas normas.

Art. 6º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 7º Revogam-se as disposições em contrário, em especial, as Resoluções TC nº 14 /1997, de 19 de dezembro de 1997, e TC nº 17/2003, de 10 de dezembro de 2003.

SALA DAS SESSÕES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em 17 de agosto de 2005.

Conselheiro CARLOS PORTO - Presidente

MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL

Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco

Divisão de Gestão de Desempenho Funcional - DGDF

APRESENTAÇÃO

Este Manual é destinado aos servidores envolvidos no sistema de avaliação de desempenho funcional do Tribunal de Contas do Estado. O seu conteúdo objetiva disciplinar o sistema e suas conseqüências e encontra-se de acordo com a legislação vigente, em especial, quanto aos seguintes instrumentos legais:

Lei Estadual nº 12.595 /04, Plano de cargos e evolução funcional dos grupos ocupacionais de controle externo e de apoio ao controle externo do TCE-PE, e suas alterações;

Lei Estadual nº 6.123 /68, Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de PE, e suas alterações;

Constituição do Estado de Pernambuco , promulgada em 5 de outubro de 1989, e suas alterações.

1. ESTRUTURA DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

O Sistema de Avaliação de Desempenho Funcional do TCE-PE - SAD, disponível na intranet, foi desenvolvido de forma a proporcionar uma ferramenta que possibilite o reconhecimento do desempenho dos servidores, bem como a utilização e o desenvolvimento do seu potencial, promovendo ações que vinculem seu desempenho aos objetivos da instituição.

No âmbito da avaliação do desempenho funcional, compete à Divisão de Gestão do Desempenho Funcional - DGDF, coordenar e acompanhar todos os procedimentos pertinentes ao sistema de avaliação de desempenho funcional, fiscalizando rigorosamente o disposto neste regulamento.

1. ENVOLVIDOS

São avaliáveis os servidores:

efetivos do quadro de serviços auxiliares;

de outros órgãos e entidades à disposição do TCE-PE;

nomeados para o exercício de cargo comissionado;

em estágio probatório.

Não terão seu desempenho avaliado:

Conselheiros;

Procurador Geral;

Procurador Chefe da Procuradoria Consultiva;

Auditor Geral;

Procuradores e Subprocuradores Gerais do Ministério Público de Contas;

Procuradores Consultivos;

Auditores.

Os servidores objeto da avaliação de desempenho estão distribuídos em dois grupos:

Gerentes - formado pelos ocupantes de cargos/funções formais de gerência (coordenadores, diretores, inspetores regionais, chefes). O Anexo A traz a relação dos gerentes e as avaliações sob sua responsabilidade;

Colaboradores - formado pelos servidores diretamente vinculados a um gerente, vínculo estabelecido em função de sua lotação oficial.

Terão seu desempenho aferido e considerado para todos os fins os servidores avaliáveis que tiverem cumprido ao menos quarenta e cinco dias de efetivo exercício no TCE-PE no ciclo avaliativo (ver subitem 2.7), não somados dias de afastamento, mesmo que considerado de efetivo exercício1.

A avaliação de desempenho funcional dos colaboradores de uma unidade organizacional é da responsabilidade do titular da unidade ou de seu substituto legalmente constituído. Encontrando-se o servidor avaliável afastado do exercício do cargo efetivo, a aferição do seu desempenho funcional caberá ao titular da unidade em que estava lotado à época do afastamento.

Cabe aos gerentes, com o apoio da DGDF, a responsabilidade pela disseminação, junto às suas equipes, dos procedimentos, instrumentos e implicações decorrentes do sistema de avaliação de desempenho. Cabe-lhes, igualmente, a discussão de sua forma de implantação na unidade e da postura desejável dos envolvidos frente ao processo2.

2. ETAPAS DO PROCESSO

São a seguir apresentadas as etapas do processo de avaliação de desempenho. Para o seu adequado cumprimento, a DGDF poderá solicitar o apoio do Departamento de Gestão de Pessoas - DGP.

1. DEFINIÇÃO DAS EXPECTATIVAS DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho - AD pressupõe o confronto entre o desempenho esperado e o desempenho efetivamente verificado. Dessa maneira, recomenda-se a definição das expectativas de desempenho a serem satisfeitas ao longo do período avaliativo, facilitando a condução das demais etapas do processo.

Deverão ser considerados para a definição das expectativas de desempenho de um avaliado:

os quesitos de desempenho (ver subitem 3.1) que serão avaliados e suas definições;

as atribuições do cargo e competências da unidade de lotação;

as competências, habilidades e padrão médio de eficiência que a função a ele atribuída demanda, e não suas potencialidades pessoais. Caso o exercício de uma determinada função - não confundir com cargo - necessite de conhecimento técnico, deve-se ter como expectativa do servidor que ocupa esta função o referido conhecimento, mesmo que ele não o possua. Exceção apenas deve ser feita no caso de servidores em estágio probatório ou que estejam envolvidos em novas atividades que requeiram período de adaptação, situações nas quais a expectativa de desempenho está aquém do padrão médio de eficiência.

os objetivos e metas da unidade de trabalho. Ressalte-se que o Plano Operativo Anual - POA está inserido nesta etapa do processo de AD. A definição das expectativas, no entanto, não se restringe ao POA.

A definição de acordos quanto às expectativas de desempenho deve ser realizada tão logo seja iniciado o período a ser avaliado, senão antes. Observe-se, contudo, que as expectativas poderão ser revistas sempre que necessário. Esta necessidade de revisão poderá acontecer, por exemplo, em caso de mudança da gerência, de alteração da lotação do servidor ou mesmo de novo direcionamento de trabalho em função de novas demandas, quando novas expectativas poderão ser traçadas.

Sempre que possível, a definição das expectativas deverá ser realizada entre o gerente e seus colaboradores, de forma que questões referentes à viabilidade do atendimento das expectativas sejam colocadas e discutidas e que se possa obter um maior comprometimento dos colaboradores e gerentes com o seu alcance. Os referenciais de desempenho adotados devem, sempre que possível, estar claros para o gerente e seus colaboradores.

A definição de expectativas deve estar, sempre que possível, formalizada e disponível às partes envolvidas. A formalização permite a consulta ao longo do período em avaliação, orientando o desempenho a ser realizado, bem como no momento da aferição do desempenho, redimindo eventuais dúvidas quanto ao desempenho esperado.

A não definição de expectativas de desempenho entre o gerente e seus colaboradores implicará a adoção da escala de enquadramento (Anexo B) como o acordo entre as partes avaliada e avaliadora. A adoção da escala de enquadramento não deve desestimular o detalhamento das expectativas de desempenho, sobretudo quanto aos quesitos de desempenho cuja expectativa pode ser facilmente traduzida em base numérica ou no caso de quesitos comportamentais decisivos para o desempenho da função.

Com a intenção de evitar distorções entre avaliações (mais generosas ou rigorosas) realizadas por avaliadores diferentes, é importante estabelecer que a definição da expectativa de desempenho deve apresentar nível de exigência (rigor) correspondente àquele estabelecido na escala de enquadramento.

2. ACOMPANHAMENTO

Definidas as expectativas de desempenho, a evolução do seu cumprimento pelos servidores deverá ser acompanhada ao longo do período avaliativo. O acompanhamento deverá ser, sempre que possível, realizado por meio do diálogo entre o gerente e seus colaboradores. De forma transparente e respeitosa, o acompanhamento deve propiciar:

o oportuno reconhecimento dos sucessos alcançados;

a correção das causas dos desvios verificados;

o desenvolvimento dos servidores envolvidos; e

a contínua melhoria dos seus desempenhos.

O acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do período avaliativo poderá ser formalizado por meio da emissão de registros de desempenho no Sistema Informatizado de AD, sendo seus emissores necessariamente identificados.

O histórico dos registros de desempenho recebidos por cada servidor - à exceção de registros de auto-avaliação - será mantido pela DGDF. Dessa maneira, os registros devem primar pela objetividade, relatando apenas eventos que possam subsidiar considerações quanto ao desempenho do servidor frente às expectativas de desempenho negociadas.

Além das partes envolvidas, avaliador e avaliado, o acesso e a utilização das informações constantes deste histórico estão condicionados ao seu uso em estudos e ações que se refiram ao desempenho dos servidores, tais como recursos contra a avaliação do desempenho, processos administrativos disciplinares, sindicâncias ou inquéritos administrativos.

3. AFERIÇÃO DO DESEMPENHO

Nesta etapa, utilizando o Sistema Informatizado de AD, gerente e colaboradores realizam a aferição do desempenho de forma identificada. Com base nas expectativas de desempenho firmadas e nos registros de desempenho emitidos, são realizados três tipos de aferição:

auto-avaliação de todos os colaboradores (única não obrigatória);

avaliação dos colaboradores pelos seus gerentes;

avaliação dos gerentes pelos seus colaboradores.

Gerente e colaboradores têm seu desempenho aferido por meio da atribuição de graus de atendimento da expectativa dos quesitos de desempenho (ver subitem 3.2).

A auto-avaliação é a oportunidade do colaborador de apresentar sua percepção acerca de seu próprio desempenho, ensejando a correção de eventuais desvios de aferição cometidos pelo seu gerente.

No momento da aferição, o avaliador - gerente ou não - deverá:

dedicar atenção à avaliação de cada quesito, isoladamente;

atribuir graus de atendimento aos quesitos de forma criteriosa e conforme o acordo de desempenho estabelecido, identificando os méritos e deficiências existentes;

considerar as informações relativas a todo o período avaliado.

Ao servidor será permitido conhecer o resultado da avaliação a ele destinada pelo seu gerente ou colaborador apenas depois de ter realizado sua respectiva avaliação. Ao gerente será permitido conhecer o resultado da auto-avaliação do seu colaborador apenas depois de tê-lo avaliado.

1. Auto-avaliação e reunião de avaliação de desempenho

A auto-avaliação do colaborador, caso realizada, permitirá a realização de uma segunda aferição do seu desempenho por seu gerente, denominada "avaliação de ajuste" e também disponível no Sistema Informatizado de AD. Caso não tenha sido realizada a auto-avaliação, será automaticamente considerada a primeira aferição emitida pelo gerente.

Para a avaliação de ajuste, é necessária a realização de reunião entre o gerente e o colaborador, a fim de confrontar as aferições por eles realizadas. A adequada condução desta reunião é fundamental para o alcance dos objetivos pretendidos pelo processo de avaliação de desempenho. É importante que o gerente a realize buscando, sempre que possível, mas não a qualquer custo, a concordância do colaborador quanto ao resultado final da aferição. Sendo a realização da avaliação de ajuste opcional, não há a necessidade de acordo entre as partes quanto à aferição final resultante.

2. Aferições adicionais

Serão realizadas aferições adicionais decorrentes das mudanças na lotação dos colaboradores ou na ocupação dos cargos gerenciais (Anexo A), desde que ocorridas:

fora do período de aferição estabelecido no subitem 2.7;

após quarenta e cinco dias de efetivo exercício na unidade.

Ao mudar de lotação, o colaborador terá seu desempenho aferido nos mesmos moldes previstos para a avaliação no final do ciclo avaliativo. No caso de mudanças na ocupação do cargo gerencial, toda a unidade (gerente e colaboradores) terá seu desempenho aferido nos mesmos moldes previstos para a avaliação no final do ciclo avaliativo.

Ao final do período, a nota final de desempenho será composta pela média aritmética das aferições recebidas.

3. Validação das aferições realizadas

No caso de atribuição de graus divergentes do atendimento da expectativa de desempenho - não atendimento, atendimento parcial ou superação, conforme subitem 3.2 - torna-se necessário validar a aferição do quesito por meio de registros de desempenho, exigência imposta pelo Sistema Informatizado de AD.

4. QUESITO FORMAÇÃO COMPLEMENTAR

O quesito formação complementar será aferido pela Divisão de Gestão do Desempenho Funcional com base nos documentos recepcionados pela Divisão de Registro Cadastral.

A definição de formação complementar é restrita aos estudos e atividades desenvolvidas na área de atuação do TCE-PE3, definida em Portaria. Casos omissos ou sobre os quais paire dúvida poderão ser avaliados pela Presidência deste Tribunal.

A pontuação, limitada a no máximo 0,15 ponto, será obtida pelo somatório das seguintes parcelas:

a) atividade de instrutoria exercida na Escola de Contas Públicas Professor Barreto Guimarães - ECPBG: 0,025 ponto, se comprovadas ao menos vinte horas-aula de atividade dentro do período avaliado;

b) exercício regular do magistério superior: 0,050 ponto, se comprovado vínculo docente ao longo de todo o período avaliado;

c) formação acadêmica de especialização ou de nível superior em mais de um curso: até 0,050 ponto para curso concluído:

cursos de pós-graduação lato sensu (aperfeiçoamento, especialização, MBA) ou segunda graduação: 0,025 ponto;

cursos de pós-graduação strictu sensu (mestrado, doutorado ou pós-doutorado): 0,050 ponto;

d) publicação de trabalhos técnicos: até 0,050 ponto para a publicação de trabalhos dentro do período avaliado:

primeira autoria ou co-autoria de livros indexados (ISBN): 0,050 ponto;

primeira autoria de capítulos de livros indexados (ISBN), de artigos publicados na íntegra em periódicos técnicos ou anais de eventos técnico-científicos indexados (ISSN) ou com comitê técnico editorial: 0,025 ponto por trabalho.

Atividades eventualmente realizadas ou concluídas após o encerramento do período de aferição serão computadas no próximo período avaliativo.

5. NOTA DE DESEMPENHO

A nota de desempenho resultante de cada aferição será calculada pela média ponderada das notas atribuídas aos quesitos4:

ND = ?1i (NQi * PQi / ? PQ) + PQFC, onde:

ND é a nota global do desempenho;

NQi é a pontuação atribuída ao quesito i;

PQi é o peso relativo do quesito i (ver pesos relativos na cesta de quesitos);

? PQ é o somatório dos pesos dos quesitos em que o servidor é avaliável;

PQFC é a pontuação do quesito formação complementar.

O formato final de apresentação da nota global de desempenho trará como nota mínima 1,00, como nota de atendimento 3,00 e como nota máxima 4,00.

No caso de servidores do grupo "gerentes", a nota final da sua avaliação será obtida pela média aritmética:

da nota resultante da aferição realizada pelo seu gerente imediato;

da nota resultante da média das aferições realizadas pelos seus colaboradores.

Caso tenham sido realizadas aferições adicionais (ver subitem 2.3.2), a nota final de desempenho será composta pela média aritmética das aferições recebidas.

6. RECURSO

O recurso é etapa decorrente da discordância quanto à aferição de desempenho recebida e tem como objetivo dirimir dúvidas e/ou impasses e emitir decisões sobre eventuais contradições ou incompatibilidades surgidas durante o processo.

É facultado a qualquer servidor alvo de avaliação apresentar recurso5 fundamentado à DGDF no prazo de até sete dias corridos a partir do encerramento do período de aferição. A DGDF encaminhará o recurso para a apreciação de uma Comissão de Avaliação de Desempenho.

1. Comissão de Avaliação de Desempenho

A cada ciclo de avaliação de desempenho será criada Comissão de Avaliação de Desempenho, com natureza de grupo de trabalho, observado o disposto na Resolução TC nº 002 /2003, de 13 de março de 2003.

A essa Comissão compete analisar e julgar os recursos apresentados, desempenhando suas atividades em caráter exclusivo. Do julgamento, não caberá novo recurso.

A Comissão será composta por três membros, a saber:

um servidor do Departamento de Gestão de Pessoas, a quem caberá a coordenação da comissão, indicado pelo seu Diretor;

um servidor da Corregedoria Geral, indicado pelo Coordenador da Corregedoria Geral;

um servidor indicado pelo Diretor Geral, sendo escolhido, preferencialmente, um integrante da unidade em que foi interposto o recurso.

Na hipótese de concessão de gratificação pela participação no grupo de trabalho, os membros da Comissão farão jus a esta vantagem durante o período de sessenta dias ou até a conclusão dos seus trabalhos, o que ocorrer primeiro.

A designação dos membros da Comissão será publicada no Diário Oficial do Estado de Pernambuco e sua indicação considerará os critérios de imparcialidade, independência, diligência, discrição e tempo de efetivo exercício na Instituição superior a dois anos. Não participarão da Comissão os servidores envolvidos no recurso em análise.

7. CALENDÁRIO DO PROCESSO

A avaliação do desempenho funcional ocorre em ciclos semestrais e suas etapas obedecerão ao seguinte calendário: 1º semestre 2º semestre

Ciclo avaliativo 01/01 a 30/06 01/07 a 31/12

Período para aferição (trinta e cinco dias) 27/05 a 30/06 27/11 a 31/12

Período para apresentação de recurso (sete dias) 1º a 07/07 1º a 07/01 (do ano seguinte)

Divulgação dos resultados do ciclo avaliativo até 15/08 até 15/02 (do ano seguinte)

A divulgação dos resultados de cada ciclo avaliativo independe da análise e julgamento de todos os recursos eventualmente interpostos. Os resultados serão atualizados na medida em que forem julgados os recursos.

8. DOMÍNIO DAS INFORMAÇÕES

Os resultados do sistema de avaliação de desempenho serão divulgados após a conclusão de cada ciclo avaliativo6. A publicação dos resultados no Diário Oficial do Estado, no entanto, será realizada apenas quando exigida pela aplicação do sistema de conseqüências (ver item 4).

Os resultados do sistema de avaliação de desempenho do servidor à disposição do TCE-PE poderão, a seu pedido, ser enviados ao órgão ou entidade de origem.

9. CONSEQÜÊNCIAS DA NÃO AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Ao término do período avaliativo, o servidor que não realizou as avaliações de desempenho sob sua responsabilidade:

receberá, no quesito conduta profissional, o grau de atendimento de "não atendimento da expectativa de desempenho" (ver subitem 3.2);

não terá acesso às conseqüências de premiação (ver subitem 4.6);

terá esta situação informada pela DGDF ao seu gerente imediato, a fim de que seja aplicada advertência verbal em função do descumprimento desta norma interna7. O histórico de advertências verbais aplicadas será mantido pela DGDF. O acesso e a utilização das informações constantes deste histórico estão condicionados ao seu uso em estudos e ações que se refiram ao desempenho dos servidores, tais como recursos contra a avaliação do desempenho, processos administrativos disciplinares, sindicâncias ou inquéritos administrativos.

Caso o avaliador esteja impossibilitado de realizar as avaliações sob sua responsabilidade deve justificar formalmente tal situação à DGDF antes do término do período avaliativo. Analisada a razão da não realização da avaliação, a DGDF decidirá pelas providências cabíveis. Impossibilitada a avaliação pela ausência do servidor em seu local de lotação, tal situação será submetida à Corregedoria.

A avaliação não realizada será substituída pela auto-avaliação do servidor. Na sua ausência, por avaliação resultante da atribuição do grau de atendimento da expectativa de desempenho a todos os quesitos avaliados.

3. CRITÉRIOS QUESITOS DE DESEMPENHO, DEFINIÇÕES E PESOS RELATIVOS

Os quesitos de desempenho são aspectos do desempenho funcional a serem observados pelos servidores durante a consecução dos resultados de trabalho.

No Anexo B são apresentados os quesitos de desempenho8, suas definições e pesos relativos. A cesta de quesitos de desempenho é variável em função do grupo - colaboradores ou gerente - a que pertence o avaliado. Os servidores integrantes do grupo colaboradores são avaliados em dez quesitos de desempenho. Aqueles do grupo gerentes são avaliados adicionalmente por outros quatro quesitos (tomada de decisão, liderança, desenvolvimento de equipe e gerência participativa) direcionados ao exercício da função gerencial.

Colaboradores e gerentes são avaliados através da atribuição de graus de atendimento da expectativa de desempenho verificados em cada um dos quesitos de desempenho. Cada nota correspondente ao grau de atendimento, por sua vez, é multiplicada pelo peso relativo do quesito.

2. ESCALA DE AFERIÇÃO

Os graus de atendimento são parâmetros utilizados para opinar, apreciar e julgar o efetivo desempenho nos quesitos sob avaliação (subitem 3.1). Suas definições reforçam a necessidade de acordos prévios quanto às expectativas de desempenho.

A pontuação dos graus de atendimento está escalonada de 1 (um) até 4 (quatro) pontos e destina-se a quantificar os desempenhos avaliados9. É importante ressaltar que, durante a aferição do desempenho, deve-se inicialmente avaliar o grau de atendimento da expectativa de desempenho a partir de sua definição para, posteriormente, verificar a pontuação correspondente. Graus de atendimento da expectativa de desempenho Pontuação

Superação da expectativa de desempenho (S) 4 pontos

Atendimento da expectativa de desempenho (A) 3 pontos

Atendimento parcial da expectativa de desempenho (AP) 2 pontos

Não atendimento da expectativa de desempenho (NA) 1 ponto

A escala de enquadramento estabelece, de forma graduada, situações do cotidiano associadas aos graus de atendimento da expectativa de desempenho estabelecidos, orientando, desta maneira, a identificação do grau de atendimento apresentado pelo avaliado.

4. SISTEMA DE CONSEQÜÊNCIAS

Para fins de análise e aplicação das conseqüências decorrentes do desempenho funcional, devem ser considerados os seguintes valores e faixas de atendimento da expectativa de desempenho: Faixa de desempenho Indica, de forma geral, quanto aos quesitos avaliados

1,00 ? ND Não atendimento da expectativa de desempenho

2,00 ? ND Atendimento parcial da expectativa de desempenho

3,00 ? ND Atendimento da expectativa de desempenho,

ND ? 3,50 Superação da expectativa de desempenho

Estarão disponíveis para fins de análise e aplicação das conseqüências decorrentes do desempenho funcional apenas os resultados dos ciclos avaliativos obtidos a partir do ano de 2005, inclusive.

Para a aplicação das conseqüências a cada servidor, serão considerados os resultados de cada ciclo avaliativo, caso não haja recursos em julgamento.

1. ESTÁGIO PROBATÓRIO 10

O estágio probatório é o período inicial, de dois anos de efetivo exercício, do funcionário nomeado em virtude de concurso e tem por objetivo aferir a aptidão para o exercício do cargo.

Os servidores em estágio probatório terão seu desempenho funcional avaliado sob as mesmas condições dos demais servidores. Para fins de avaliação do estágio probatório, no entanto, serão computados apenas os quesitos conduta profissional, assiduidade e pontualidade e produtividade, com seus respectivos pesos relativos.

Deve-se estar atento ao fato de que os servidores em estágio probatório necessitam de um período de adaptação funcional, situação na qual a expectativa de desempenho no quesito produtividade deve ser considerada aquém do padrão médio de eficiência.

Será considerado apto para o exercício do cargo o servidor que:

apresentar média aritmética dos resultados alcançados nos ciclos de avaliação de desempenho funcional concluídos até 4 meses antes do término de seu estágio probatório - já julgados os eventuais recursos - dentro ou acima da faixa de atendimento da expectativa de desempenho;

não tiver recebido penalidade decorrente do julgamento de processos disciplinares durante o estágio probatório.

Se, no resultado final, for apurada a inaptidão do servidor para o exercício do cargo, o mesmo será exonerado.

O resultado final da avaliação do desempenho do servidor será submetido à homologação do Presidente deste Tribunal, até dois meses antes do término do estágio probatório, sem prejuízo da continuidade de apuração dos critérios eleitos.

2. EVOLUÇÃO FUNCIONAL NO CARGO (PROGRESSÃO) 11

Esta conseqüência é aplicável apenas aos servidores integrantes dos Grupos Ocupacionais de Controle Externo e de Apoio ao Controle Externo do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

A progressão funcional observará os critérios estabelecidos no plano de cargos e evolução funcional do TCE-PE, aplicando-se subsidiariamente as normas pertinentes estabelecidas pelo Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de Pernambuco12.

Sendo a progressão a passagem do servidor de uma faixa salarial para a faixa imediatamente superior na mesma classe à que pertence, não estarão disponíveis para progressão os servidores13:

em estágio probatório;

em disponibilidade;

que não tenham cumprido o interstício mínimo de doze meses, desde a última progressão;

que estejam cumprindo pena de suspensão ou que a tenha cumprido nos doze últimos meses;

com vínculo funcional suspenso.

O servidor suspenso disciplinarmente em inquérito administrativo poderá concorrer à progressão e, na hipótese de classificação, a percepção do vencimento correspondente à nova faixa ficará condicionada à declaração de improcedência da falta imputada, sendo, neste caso, considerada a partir da vigência da progressão. Mantida a penalidade de suspensão, a progressão será tornada sem efeito a partir de sua vigência.

O servidor suspenso preventivamente em razão de processo administrativo poderá concorrer à progressão e, na hipótese de classificação, a percepção do vencimento correspondente à nova faixa ficará condicionada à aplicação de penalidade com gradação inferior à suspensão, sendo, neste caso, considerada a partir da vigência da progressão. Resultando do inquérito administrativo pena igual ou superior à suspensão, a progressão será tornada sem efeito a partir de sua vigência.

O TCE-PE realizará eventos de progressão anualmente, no dia 1º de maio. O quantitativo de servidores, por cargo, para os fins de progressão por antigüidade e por merecimento será estabelecido por Resolução deste Tribunal de Contas, considerados neste limite as disponibilidades orçamentárias e o mesmo percentual para cada categoria, desprezadas as frações, e as demais exigências legais14.

Respeitado o teto de 50 %, o percentual a que se refere o parágrafo anterior deverá ser aplicado aos servidores disponíveis para progressão em cada uma das faixas salariais de cada cargo, excluídas as últimas faixas salariais. A fração desprezada será acumulada para o evento de progressão seguinte.

Havendo recursos contra avaliação de desempenho ainda em julgamento, serão reservadas vagas para progressão na mesma quantidade. Preservadas as vagas reservadas, serão preenchidas as vagas restantes

considerando os resultados atualizados de cada ciclo avaliativo. Quando do julgamento dos recursos pendentes, a progressão será realizada de forma a preencher as vagas reservadas, com impacto financeiro retroativo.

Sem qualquer limitação ou concorrência a vagas ou, ainda, dependência dos resultados obtidos no processo de avaliação do desempenho funcional, será realizada a progressão do servidor quando expirado o interstício máximo (trinta e seis meses) desde a sua última progressão. A progressão será formalizada por Portaria, estabelecidos os efeitos financeiros a partir do dia subseqüente à expiração do interstício.

Para os servidores em estágio probatório, o prazo máximo do interstício para a primeira progressão começará a ser contado a partir do término do referido estágio.

As progressões realizar-se-ão mediante Portaria do Presidente desta Casa da qual constará o critério (antiguidade ou merecimento) adotado para cada servidor, obedecidas as normas deste Regulamento e fixada a data para a produção de seus efeitos15. Publicada a Portaria, a Divisão de Registro Cadastral providenciará a anotação imediata da progressão na respectiva ficha do servidor, indicando o critério obedecido e a data da vigência.

Para todos os efeitos, será assegurada a progressão por antiguidade, do servidor que vier a se aposentar ou falecer, sem que tenha sido realizada, no prazo legal, a progressão que lhe cabia16.

Será declarado nulo o ato que determinar indevidamente a progressão de servidor. O servidor promovido indevidamente não ficará obrigado a restituir o que tiver recebido a maior. Já a autoridade ou o servidor a quem couber, por culpa ou dolo, a responsabilidade da progressão indevida, responderá, perante a Fazenda, pela quantia recebida a maior pelo servidor, em face da progressão indevida. O servidor a quem cabia a progressão será indenizado da diferença a que tiver direito17.

Nos eventos de progressão, compete à DGDF:

identificar impedimentos ou outras condições para a progressão relativas a cada servidor, de acordo com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral à vista da ficha funcional, ou outros documentos de que disponha oficialmente;

elaborar as listas de classificação de merecimento dos servidores, correspondentes ao interstício avaliado, de acordo com as normas estabelecidas neste Regulamento e em referência a cada faixa salarial da classe única;

elaborar as listas de classificação de antiguidade dos servidores, apurada até o último dia do interstício avaliado, de acordo com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral à vista da ficha funcional e em referência a cada classe;

encaminhar as listas de classificação de merecimento e antiguidade ao Gabinete da Presidência para providências quanto à publicação no Diário Oficial do Estado18, mencionando, quando cabível, os dados referentes ao desempate;

julgar os recursos interpostos por servidores contra erros ou omissões havidos nas listas de classificações de merecimento e de antiguidade. Verificando-se engano ou omissão na sua apuração, encaminhar as listas para imediata republicação. Serão aceitos apenas os recursos interpostos no prazo de três dias, a contar da publicação das listas no Diário Oficial do Estado. Recursos contra os resultados da avaliação de desempenho que compuseram o índice de merecimento deverão respeitar o disposto no subitem 4.7 deste Regulamento;

remeter ao Presidente deste Tribunal a lista final de classificação de cada cargo e faixa. As listas finais de progressão são montadas a partir das listas de classificação por antiguidade e por merecimento. São progredidos, alternadamente e nesta ordem, os primeiros lugares das listas de antiguidade e merecimento19, até o quantitativo de servidores estabelecido em Resolução.

1. DAS PROGRESSÕES POR MERECIMENTO

Respeitado o número de vagas previsto em Resolução, as progressões por merecimento obedecerão à ordem de classificação dos servidores, considerado o seu índice de merecimento, da maior para a menor nota. O índice de merecimento do servidor, na faixa salarial da classe a que pertence, será apurado pela média aritmética dos resultados alcançados nos ciclos de avaliação de desempenho funcional, os quais estejam disponíveis e ainda não tenham sido utilizados para fins de progressão20.

Não constará da lista de classificação para a progressão por merecimento21:

o servidor que se afastar de seu cargo, em face de exercício de mandato eletivo federal, estadual ou municipal, nas hipóteses do art. 38 da Constituição Federal ;

o servidor que estiver, na época da progressão, ou tenha estado durante o último interstício, licenciado para trato de interesse particular;

o servidor que estiver, na época da progressão, ou tenha estado durante o último interstício, licenciado para acompanhar o cônjuge, servidor civil ou militar, mandado servir em outro ponto do território nacional ou no estrangeiro;

o servidor que estiver, na época da progressão, ou tenha estado durante o último interstício, à disposição de qualquer entidade, salvo para exercer cargo de chefia na Administração Direta ou Indireta do Estado;

o servidor que estiver, na época da progressão, ou tenha estado durante o último interstício, afastado do exercício do cargo, para a participação em congresso ou curso de especialização, salvo os relacionados com as atribuições do cargo que ocupa, comprovada a freqüência ou aproveitamento;

o servidor que estiver, na época da progressão, ou que tenha estado durante o último interstício, afastado do exercício do cargo, para a realização de pesquisa científica ou conferência cultural, salvo as relacionadas com as atribuições do cargo que ocupa, mediante a apresentação dos resultados dos respectivos trabalhos;

o servidor que não obtiver pelo menos a metade do índice de merecimento máximo atribuível;

o servidor que esteja na época da progressão, ou tenha estado durante o último interstício, afastado do cargo para exercer, como contratado, função técnica ou especializada nos termos do art. 177 da Lei 6.123 /68;

o servidor ocupante da última faixa salarial da classe única ou da última classe do cargo a que pertence.

Quando igual o índice de merecimento, terá preferência, sucessivamente, o servidor que obtiver maior grau de atendimento da expectativa de desempenho no quesito:

qualidade do trabalho;

produtividade;

comprometimento;

espírito de equipe;

conduta profissional;

desenvolvimento pessoal;

iniciativa;

autonomia;

assiduidade e pontualidade;

formação complementar.

Caso persista o empate, terá preferência, sucessivamente, o servidor de maior prole e o mais idoso.

2. DAS PROGRESSÕES POR ANTIGUIDADE

Respeitado o número de vagas previsto em Resolução, as progressões por antiguidade obedecerão à ordem de classificação dos servidores, do maior para o menor tempo líquido de efetivo exercício na classe de cargos a que pertence22. O tempo de efetivo exercício na classe será apurado de acordo com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral à vista da ficha funcional,

considerando a data de encerramento da aferição do desempenho do último ciclo de avaliação de desempenho funcional cujos resultados finais estejam disponíveis e ainda não tenham sido utilizados para fins de progressão.

Feita a apuração, será atribuída a cada servidor pontuação à razão de 1 (um) ponto por período de 30 (trinta) dias de efetivo exercício ou fração superior a 15/30 (quinze trinta avos), desprezada a fração, se igual ou inferior23.

Quando houver empate na pontuação, terá preferência, sucessivamente, o servidor24:

melhor classificado de acordo com a nota obtida no respectivo concurso, quando se tratar de progressão funcional na faixa inicial;

com maior tempo de serviço público prestado ao Estado e respectivas autarquias;

que houver exercido substituição não remunerada prevista no Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de Pernambuco, Lei Estadual nº 6123 , de 20 de julho de 1968, e alterações posteriores;

de maior tempo de serviço público;

de maior prole;

mais idoso;

que tenha prestado serviços eleitorais o maior número de vezes, na qualidade de mesário ou membro da Junta Apuradora.

3. DEVOLUÇÃO AO ÓRGÃO OU ENTIDADE DE ORIGEM

Além da devolução por conveniência da administração, será devolvido ao órgão ou entidade de origem o servidor que:

apresentar média aritmética dos resultados alcançados nos últimos quatro ciclos de avaliação de desempenho funcional concluídos - já julgados os eventuais recursos - abaixo da faixa de atendimento da expectativa de desempenho; ou

apresentar resultado de ciclo de avaliação de desempenho funcional concluído - já julgado eventual recurso - na faixa de não atendimento da expectativa de desempenho; ou

tiver recebido penalidade decorrente do julgamento de processos disciplinares durante os quatro últimos ciclos de avaliação de desempenho funcional concluídos.

A lista dos servidores a serem devolvidos ao seu órgão de origem será enviada ao Gabinete da Presidência. Servidores devolvidos ao seu órgão ou entidade de origem em função de desempenho abaixo da faixa padrão de atendimento da expectativa apenas poderão retornar ao TCE-PE quatro anos após sua devolução.

4. ELOGIO EM FICHA FUNCIONAL

Passa a estar habilitado para o recebimento de elogio em ficha funcional o servidor que:

apresentar resultados nos últimos quatro ciclos de avaliação de desempenho funcional concluídos - já julgados os eventuais recursos - dentro ou acima da faixa de atendimento da expectativa de desempenho;

não tiver recebido penalidade decorrente do julgamento de processos disciplinares durante os quatro últimos ciclos de avaliação de desempenho funcional concluídos.

5. PRÊMIOS

Portarias que formalizem a concessão de prêmios a servidores trarão obrigatoriamente entre os critérios para a definição dos agraciados o desempenho funcional dos concorrentes, aferido na forma estabelecida por este Manual.

A aplicação nos últimos quatro ciclos avaliados de penalidades decorrentes do julgamento de processos disciplinares inabilita o servidor para o recebimento de prêmios, independentemente dos resultados da avaliação de desempenho.

6. AFASTAMENTO PARA CURSOS DE PÓS-GRADUAÇÃO

Sem prejuízo dos critérios constantes de outros dispositivos internos, passa a estar habilitado para a concessão de afastamentos para freqüência a cursos de pós-graduação lato sensu e stricto sensu o servidor que:

não tiver recebido penalidade decorrente do julgamento de processos disciplinares durante os quatro últimos ciclos de avaliação de desempenho funcional concluídos.

A lista atualizada dos servidores impedidos será enviada ao Departamento de Gestão de Pessoas.

7. RECURSOS

No que diz respeito à aplicação das conseqüências elencadas, é facultado ao servidor apresentar recurso quanto ao resultado de cada ciclo de avaliação de desempenho, fazendo-o sob as condições previstas no subitem 2.6 deste Manual.

ANEXO A

RELAÇÃO DE GERENTES E AVALIAÇÕES SOB SUA RESPONSABILIDADE

Elaborada com base nas Leis nº 12.600 /04 e 12.594 /04, bem como no quadro complementar constante da Resolução TC nº 06 /2004.

a) Cabe aos titulares das divisões e gerências a avaliação dos servidores nelas lotados;

b) Cabe aos titulares das inspetorias regionais a avaliação:

dos servidores nelas lotados;

do secretário da inspetoria regional;

do secretário do Inspetor Regional;

do apoio administrativo da inspetoria regional.

c) Cabe aos titulares dos departamentos e núcleos a avaliação:

dos servidores diretamente lotados no departamento ou núcleo;

do secretário do departamento ou núcleo;

do apoio administrativo do departamento ou núcleo;

dos titulares das divisões e gerências que compõem o departamento ou núcleo;

d) Cabe aos titulares das coordenadorias assim como aos coordenadores da Corregedoria Geral, Ouvidoria e Escola de Contas Públicas Professor Barreto Guimarães a avaliação:

dos servidores diretamente lotados na unidade;

do secretário da unidade;

do(s) apoio(s) administrativo(s) da unidade;

dos titulares das gerências que compõem a unidade;

dos titulares dos departamentos e núcleos que compõem a unidade;

e) Cabe ao titular da Diretoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Diretoria Geral;

do secretário do Diretor Geral;

do apoio administrativo da Diretoria Geral;

dos membros da comissão de licitação;

do Diretor Geral Adjunto;

dos titulares das coordenadorias que a compõem;

f) Cabe ao titular da Diretoria de Plenário a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

dos secretários da Primeira e Segunda Câmaras;

do apoio administrativo da Diretoria de Plenário;

dos titulares dos núcleos que a compõem;

g) Cabe ao titular do Gabinete da Presidência a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do chefe de gabinete da presidência;

dos apoios administrativos do gabinete da presidência;

dos assessores da presidência;

dos assessores técnicos da chefia de gabinete;

dos titulares das gerências e núcleo que compõem a unidade;

h) Cabe ao titular da Presidência a avaliação:

dos titulares das diretorias, do núcleo e do gabinete que a compõem;

do secretário da Presidência;

i) Cabe aos Conselheiros a avaliação:

dos servidores diretamente lotados em seus respectivos gabinetes;

do assessor de conselheiro;

do assessor técnico do gabinete de conselheiro;

dos chefes de seus respectivos gabinetes de conselheiro;

do secretário do chefe de gabinete de conselheiro;

do secretário de conselheiro;

do apoio administrativo do gabinete de conselheiro;

do técnico de segurança e transporte;

dos coordenadores da ECPBG, da Ouvidoria e da Corregedoria Geral;

j) Cabe ao titular da Auditoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do Auditor Geral;

do secretário da Auditoria Geral;

do apoio administrativo da Auditoria Geral;

do técnico de segurança e transporte;

l) Cabe ao titular do Ministério Público de Contas a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados;

do secretário do Procurador Geral;

do secretário do Procurador Geral Adjunto;

do secretário do Ministério Público de Contas;

do assessor técnico do Ministério Público de Contas;

do apoio administrativo do Ministério Público de Contas;

m) Cabe ao titular da Procuradoria Consultiva a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Procuradoria Consultiva;

do assessor técnico da Procuradoria Consultiva

do apoio administrativo da Procuradoria Consultiva;

Devem ser acrescentadas às responsabilidades já elencadas as seguintes: Gerente Avaliações sob sua responsabilidade

Coordenador da ECPBG - Escola de Contas Públicas Professor Barreto Guimarães 3 membros da comissão de licitação

Chefe do NTP - Núcleo Técnico de Plenário (art. 19 da Lei 12.594 /04) Servidores que fazem jus à gratificação de estímulo ao exercício das atividades de taquigrafia

Coordenador da CCE - Coordenadoria de Controle Externo 5 assessores técnicos 3 assessores de Pesquisa e Inteligência

Diretor do DCM - Departamento de Controle Municipal 9 inspetores regionais

Coordenador da CAD - Coordenadoria de Administração Geral 3 assessores técnicos

Diretor do DGP - Departamento de Gestão de Pessoas 2 apoios técnicos

Chefe da DIFP - Divisão de Folha de Pagamento Servidores que fazem jus à gratificação pela participação na elaboração da folha de pagamento

Chefe da DITR - Divisão de Transportes 7 motoristas

ANEXO B

ESCALA DE ENQUADRAMENTO (1/3) Para a adequada interpretação desta escala, fica estabelecido que: raramente significa em até 5 % das ocorrências; eventualmente, em até 30 % das ocorrências; freqüentemente, em mais que 70 % das ocorrências e, constantemente, em mais que 95 % das ocorrências.

Quesito: definição e peso p/ não gerentes e gerentes Comportamento predominante

Qualidade do Trabalho: apresentar resultado de trabalho direcionado à satisfação dos clientes internos e externos e que evidencie o pleno conhecimento e a utilização dos conceitos, métodos e técnicas apropriados à realização das atividades, com uma incidência mínima de erros e apresentação adequada. (20/15) Não atende: Seu resultado de trabalho é freqüentemente inadequado ao fim a que se destina, evidenciando o desconhecimento dos conceitos, métodos e técnicas apropriados à realização das atividades. O resultado de trabalho freqüentemente necessita ser refeito. A apresentação do resultado de trabalho demonstra pouco zelo, sendo freqüentemente verificados erros.

Atende parcialmente: Seu resultado de trabalho é eventualmente inadequado ao fim a que se destina, evidenciando o conhecimento parcial dos conceitos, métodos e técnicas apropriados à realização das atividades. O resultado de trabalho freqüentemente apresenta excessos ou carências, necessitando de reparo ou correção. A apresentação do resultado de trabalho demonstra zelo, sendo eventualmente verificados erros.

Atende: Seu resultado de trabalho é constantemente adequado ao fim a que se destina, evidenciando o conhecimento dos conceitos, métodos e técnicas apropriados à realização das atividades. O resultado de trabalho eventualmente apresenta excessos ou carências, necessitando de reparo ou correção. A apresentação do resultado de trabalho demonstra zelo, sendo raramente verificados erros.

Supera: Seu resultado de trabalho é sempre adequado ao fim a que se destina, evidenciando o pleno domínio dos conceitos, métodos e técnicas apropriados à realização das atividades. O resultado de trabalho não apresenta qualquer excesso ou carência, dispensando qualquer necessidade de reparo ou correção. A apresentação do resultado de trabalho demonstra zelo, não sendo verificados quaisquer erros.

Produtividade: apresentar resultado de trabalho que seja compatível com os padrões de desempenho desejáveis e com os planos e metas estabelecidos. (15/15) Não atende: Seu resultado de trabalho pouco ou não contribui para que as metas da unidade sejam atingidas. Seus trabalhos são freqüentemente concluídos além dos prazos estabelecidos.

Atende parcialmente: Seu resultado de trabalho contribui para que as metas da unidade sejam atingidas. Seus trabalhos são eventualmente concluídos além dos prazos estabelecidos, atendendo aos requisitos mínimos de qualidade.

Atende: Seu resultado de trabalho contribui para que as metas da unidade sejam atingidas. Os trabalhos são concluídos nos prazos estabelecidos, atendendo aos requisitos mínimos de qualidade.

Supera: Seu resultado de trabalho contribui para que as metas da unidade sejam atingidas e, eventualmente, superadas. Os trabalhos são concluídos antes dos prazos estabelecidos, atendendo aos requisitos mínimos de qualidade. Utiliza o tempo economizado para iniciar outras tarefas.

Comprometimento: dedicar-se ao desempenho das atividades, demonstrando respeito aos acordos de trabalho e visando sempre aos objetivos da instituição. (10/10) Não atende: Motivações extrafuncionais freqüentemente interferem no cumprimento das atividades diretamente vinculadas às suas metas profissionais.

Atende parcialmente: Motivações extrafuncionais eventualmente interferem no cumprimento das atividades diretamente vinculadas às suas metas profissionais.

Atende: Motivações extrafuncionais raramente interferem no cumprimento das atividades diretamente vinculadas às suas metas profissionais. Quando solicitado, envolve-se em demandas extras, ainda que raramente extrapolando o horário de trabalho previamente estabelecido.

Supera: Motivações extrafuncionais não interferem no cumprimento das atividades diretamente vinculadas às suas metas profissionais. Quando solicitado ou de forma espontânea, envolve-se em demandas extras, freqüentemente extrapolando o horário de trabalho previamente estabelecido.

Espírito de Equipe: manter postura participativa e cooperativa, associando esforços de pessoas, setores ou instituições em torno do planejamento e execução das atividades da unidade de trabalho. (10/10) Não atende: Constantemente não participa das atividades da unidade. Costuma manter-se isolado, limitando-se ao exercício das próprias atividades. Desestimula a interação, a colaboração e a participação entre os colaboradores.

Atende parcialmente: Eventualmente não participa das atividades da unidade. Raramente contribui para o melhor resultado das atividades dos companheiros de equipe e do gerente.

Atende: Raramente não participa das atividades da unidade. Quando solicitado, contribui para o melhor resultado das atividades dos companheiros de equipe e do gerente.

Supera: Participa de todas as atividades da unidade. De forma espontânea e efetiva, contribui para o melhor resultado das atividades dos companheiros de equipe e do gerente, sendo promotor da integração entre todos os colaboradores.

ESCALA DE ENQUADRAMENTO (2/3) Quesito: definição e peso p/ não gerentes e gerentes Comportamento predominante

Conduta profissional: Demonstrar respeito à instituição e suas normas, aos gerentes e demais colaboradores, de forma a inspirar confiança e a manter a convivência harmoniosa. Demonstrar também responsabilidade, discrição e zelo pelos recursos, documentos e fatos referentes ao desempenho do cargo ou função. (10/10) Não atende: Mantém relações de trabalho conflituosas. Ignora e desestimula a aplicação das normas internas da instituição. Não trata com o devido zelo e economicidade os recursos disponíveis. Apresenta-se indiscreto no trato das informações inerentes à função desempenhada.

Atende parcialmente: Eventualmente estimula relações de trabalho conflituosas ou descumpre as normas internas da instituição ou desperdiça os recursos disponíveis ou, ainda, apresenta-se imprudente no trato das informações inerentes à função desempenhada.

Atende: Mantém relações de trabalho respeitosas. Observa e dissemina a aplicação das normas internas da instituição. Utiliza com zelo e economicidade os recursos disponíveis. Guarda a necessária discrição quanto ao objeto de trabalho.

Supera: -

Desenvolvimento pessoal: Buscar o desenvolvimento pessoal, por iniciativa própria ou aproveitando oportunidades oferecidas pela instituição, a fim de melhor desempenhar suas funções ou de ampliá-las. (10/5) Não atende: Não participa das oportunidades de capacitação oferecidas pela instituição e/ou sugeridas pelo gerente, cumprindo menos de 50 % da meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE. Não busca a autocapacitação.

Atende parcialmente: Eventualmente participa das oportunidades de capacitação oferecidas pela instituição e/ou sugeridas pelo gerente, cumprindo entre 50 e 100 % da meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE. Não busca a autocapacitação.

Atende: Freqüentemente participa das oportunidades de capacitação oferecidas pela instituição e/ou sugeridas pelo gerente, cumprindo 100 % da meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE. Busca eventualmente a autocapacitação.

Supera: Constantemente participa das oportunidades de capacitação oferecidas pela instituição e/ou sugeridas pelo gerente, superando em 30 % a meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE. Busca freqüentemente a autocapacitação.

Iniciativa: Dispor-se a apresentar sugestões e a agir diante de novas situações, contribuindo para a melhoria do resultado de trabalho. (10/5) Não atende: Não apresenta sugestões para a melhoria do resultado de trabalho. É, sem justificativa plausível, reativo à implantação de sugestões.

Atende parcialmente: Raramente apresenta sugestões criativas e viáveis para a melhoria do resultado de trabalho. Quando solicitado, dispõe-se à implantação de sugestões.

Atende: Quando solicitado, eventualmente apresenta sugestões criativas e viáveis para a melhoria do resultado de trabalho. Quando solicitado, dispõe-se à implantação de sugestões.

Supera: Espontânea e freqüentemente apresenta sugestões criativas e viáveis para a melhoria do resultado de trabalho. É voluntário para a implantação de sugestões.

Autonomia: desempenhar as próprias atividades sem a dependência de assistência ou supervisão de terceiros. (10/5) Não atende: Depende de permanente assistência ou supervisão do gerente ou de companheiros de equipe para o desenvolvimento de suas atividades, sem as quais seu trabalho não produz resultados.

Atende parcialmente: Freqüentemente necessita da assistência ou supervisão do gerente ou de companheiros de equipe para o desenvolvimento de suas atividades e a obtenção de resultados no prazo e qualidade desejados.

Atende: Eventualmente necessita da assistência ou supervisão do gerente ou de companheiros de equipe para o desenvolvimento de suas atividades e a obtenção de resultados no prazo e qualidade desejados.

Supera: Dispensa a assistência ou supervisão do gerente ou de companheiros de equipe para o desenvolvimento de suas atividades e a obtenção de resultados no prazo e qualidade desejados.

Assiduidade e Pontualidade: freqüência e pontualidade do servidor aos compromissos horários firmados com a gerência. (5/5) Não atende: Freqüentemente falta, se atrasa ou se ausenta dos compromissos de trabalho de forma não legalmente abonável. Quando precisa fazê-lo, não acorda previamente com a gerência.

Atende parcialmente: Eventualmente falta, se atrasa ou se ausenta dos compromissos de trabalho de forma não legalmente abonável. Quando precisa fazê-lo, acorda previamente com a gerência.

Atende: Raramente falta, se atrasa ou se ausenta dos compromissos de trabalho de forma não legalmente abonável. Quando precisa fazê-lo, acorda previamente com a gerência.

Supera: -

Formação Complementar: desenvolver estudos, experiências e atividades na área de atuação do TCE-PE através de: formação acadêmica de especialização ou formação acadêmica de nível superior em mais de um curso, exercício regular do magistério superior, trabalhos técnicos publicados e atividade de instrutoria exercida na ECPBG. (-/-)

ESCALA DE ENQUADRAMENTO (3/3) QUESITOS ESPECÍFICOS PARA A AVALIAÇÃO DE GERENTES

Quesito: definição e peso Comportamento predominante

Tomada de Decisão: Demonstrar capacidade de avaliação e discernimento na tomada de decisões e no seu acompanhamento, antevendo oportunidades e riscos ao cumprimento dos objetivos setoriais e institucionais. (5) Não atende: Passivamente, evita ou adia a tomada de decisões, desperdiçando oportunidades e permitindo que problemas ocorram ou se agravem.

Atende parcialmente: Aproveita as oportunidades surgidas e, frente aos problemas, eventualmente toma decisões oportunas e acertadas.

Atende: Aproveita as oportunidades surgidas e, frente aos problemas, freqüentemente toma decisões oportunas e acertadas.

Supera: Cria e aproveita oportunidades, bem como toma decisões antes que os problemas ocorram, evitando-os.

Liderança: capacidade de conduzir e influenciar sua equipe positivamente. (5) Não atende: Não consegue mobilizar e conduzir a equipe em torno dos objetivos da unidade. Não se posiciona diante de conflitos ou estabelece acordos de trabalho com seus colaboradores.

Atende parcialmente: Eventualmente encontra dificuldades em mobilizar e conduzir a equipe em torno dos objetivos da unidade. Eventualmente não define ou não mantém os acordos de trabalho definidos, não sendo firme na mediação de conflitos.

Atende: Raramente encontra dificuldades em mobilizar e conduzir a equipe em torno dos objetivos da unidade. É firme na manutenção dos acordos de trabalho definidos e na mediação de conflitos, embora eventualmente desconsidere os limites pessoais.

Supera: Sua credibilidade não sofre qualquer questionamento e permite mobilizar e conduzir a equipe em torno dos objetivos da unidade. É firme na definição e manutenção dos acordos de trabalho e na mediação de conflitos, respeitando e deixando claros os pontos inegociáveis do ponto de vista organizacional e pessoal. É, por outro lado, flexível nos pontos negociáveis.

Desenvolvimento da equipe: demonstrar as habilidades de identificar e desenvolver potencialidades e de reconhecer e valorizar seus méritos, contribuindo para a melhoria do resultado de trabalho e para a motivação da equipe. (5) Não atende: Não propõe ou dificulta o aproveitamento pelos colaboradores das oportunidades de desenvolvimento oferecidas pela instituição de forma a permitir o atendimento de até 50 % da meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE. Suas ações e decisões não encontram respaldo na meritocracia. Possuindo perfil centralizador, não faz uso da delegação.

Atende parcialmente: Sem considerar as necessidades e potencialidades individuais, propõe o aproveitamento das oportunidades de desenvolvimento oferecidas pela instituição de forma a permitir o atendimento de 50 a 100 % da meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE. Suas ações e decisões são pautadas na meritocracia e reconhecimento, sendo eventualmente questionadas. Eventualmente delega tarefas a quem não pode executá-las a contento.

Atende: Consideradas as necessidades e potencialidades individuais, propõe o aproveitamento das oportunidades de desenvolvimento oferecidas pela instituição de forma a permitir o atendimento de 100 % da meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE. Suas ações e decisões são pautadas na meritocracia e no reconhecimento, sendo raramente questionadas. Raramente delega tarefas a quem não pode executá-las a contento.

Supera: Consideradas as necessidades e potencialidades individuais, promove e propõe aos seus colaboradores outras oportunidades de desenvolvimento além daquelas oferecidas pela instituição de forma a permitir a superação da meta semestral de capacitação estabelecida pela Presidência do TCE-PE em pelo menos 30%. Suas ações e decisões são pautadas na meritocracia e no reconhecimento, não sendo questionadas. Não hesita em delegar tarefas a quem pode executá-las a contento.

Gerência Participativa: capacidade de gerenciar buscando a participação e o comprometimento da equipe na formulação de planos de trabalho, na análise de problemas, nas decisões, no planejamento, na execução dos trabalhos e na avaliação de situações surgidas. (5) Não atende: Possuindo perfil centralizador, não solicita a participação dos seus colaboradores nas discussões e decisões referentes ao planejamento e execução dos trabalhos da unidade.

Atende parcialmente: Eventualmente solicita a participação e o comprometimento dos seus colaboradores nas discussões e decisões referentes ao planejamento e à execução dos trabalhos da unidade.

Atende: Freqüentemente solicita a participação e o comprometimento dos seus colaboradores nas discussões e decisões referentes ao planejamento e à execução dos trabalhos da unidade.

Supera: Cria condições para que sua equipe seja autogerenciável. Em diferentes instâncias, os colaboradores trabalham em conjunto para melhorar suas operações, lidar com os problemas do dia a dia e planejar e controlar suas atividades, compartilhando responsabilidades iguais pelos processos realizados e produtos ou serviços ofertados pela unidade.

1 Ver artigo 91 da Lei Estadual nº 6.123 /1968.

2 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, art. 17.

3 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, art. 15, § único, inc. IV.

4 Este procedimento atende ao artigo 16 da Lei Estadual nº 12.595 /2004.

5 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, art. 17.

6 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, art. 17.

7 Conforme Lei 6.123 /1968, artigos 199 e 208.

8 De acordo com as Leis Estaduais nº 12.595 /2004 (art. 15, § único) e 6.123 /1968 (art. 56).

9 Este procedimento atende ao artigo 16 da Lei Estadual nº 12.595 /2004.

10 Conforme Lei 6.123 /1968, artigos 43 e 44.

11 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigos 11 a 18, Lei 6.123 /1968 (Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de Pernambuco), artigos 45 a 65.

12 Conforme Lei Estadual nº 12.600 /2004,

Art. 134.

13 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigos 11 e 12.

14 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 13,

§ 5º

15 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 13,

§ 7º

16 Conforme Lei 6.123 /1968, art. 52

17 Conforme Lei 6.123 /1968, art. 53.

18 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 25.

19 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 13, caput.

20 Conforme Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 13,

§ 2º

21 Conforme Lei nº 6.123 /1968, artigo 59.

22 Conforme a Lei nº 6.123 /1968, artigo 61 e a Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 13,

§ 1º

23 Conforme a Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 14.

24 Conforme a Lei Estadual nº 12.595 /2004, artigo 18 e a Lei nº 6.123 /1968, artigo 61, §§ 5º e 6º e artigo 63.

Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução:

Resolução nº 4/2006 de 26/04/2006 - Norma em vigor

Portaria nº 145/2006 de 15/02/2006 - Contém informações revogadas tacitamente

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução:

Resolução nº 14/1997 de //

Resolução nº 17/2003 de 10/12/2003 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 116765 AND idambito = 4 LIMIT 1