Resolução nº 5/2017

RESOLUÇÃO TC Nº 5, DE 24 DE MAIO DE 2017.

Altera os Anexos I e II da Resolução TC nº 13 , de 05 de setembro de 2012, que tratam, respectivamente, do Manual de Avaliação de Desempenho Profissional e dos acordos de trabalho para colaborador e para gestor no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em sessão do Pleno realizada em 24 de maio de 2017, e no uso de suas atribuições legais e constitucionais, especialmente do disposto no inciso XVIII do art. 102 de sua Lei Orgânica, Lei Estadual nº 12.600 , de 14 de junho de 2004, com suas posteriores alterações, RESOLVE:

Art. 1º O Manual de Avaliação de Desempenho Profissional dos servidores do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, constante do Anexo I da Resolução TC nº 13 , de 05 de setembro de 2012, e o Anexo II do referido manual, que define o padrão dos acordos de trabalho entre colaboradores e gestores, passam a vigoram com as alterações constantes do Anexo Único desta Resolução.

Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação e aplica-se ao ciclo avaliativo de 2017.

SALA DAS SESSÕES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em 24 de maio de 2017.

CARLOS PORTO DE BARROS

Presidente

Publicada no DOE-TCE PE em 26/05/2017

ANEXO ÚNICO

Resolução TC nº 05, de 24 de maio de 2017.

MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PROFISSIONAL

Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco

Departamento de Gestão de Pessoas - DGP

APRESENTAÇÃO

O conteúdo deste Manual objetiva disciplinar o Sistema de Avaliação de Desempenho Profissional dos servidores do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco e suas consequências.

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1.3 TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Existem três tipos de avaliações:

Autoavaliação do servidor: facultativa para colaborador e gerente; (NR)

Avaliação do colaborador: obrigatória e realizada pelo seu gerente; (NR)

Avaliação do gerente: obrigatória e realizada pelos colaboradores e pelo gerente hierarquicamente superior. (NR)

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1.5 CALENDÁRIO

A avaliação do desempenho obedecerá ao seguinte calendário:

Etapas Período

Ciclo avaliativo Do primeiro ao último dia útil de cada ano (NR)

Elaboração dos Acordos de Trabalho Do primeiro dia útil do ano ao último dia útil de março * (NR)

Data Limite para aferição do desempenho Último dia útil de janeiro do ano subsequente ao ciclo avaliativo (NR)

* Excepcionalmente para o ciclo de 2017, o termo final do prazo para elaboração dos acordos de trabalho será 09/06/2017.

2. ETAPAS DO PROCESSO

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1. ACORDOS DE TRABALHO

1. As dimensões de desempenho (ver subitem 5.1 e Anexo II), seus indicadores e seus critérios; (NR)

2 ...

3. As metas estratégicas, operacionais, e os PDIs. (NR)

ORIENTAÇÕES:

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(SUPRIMIDO)

(SUPRIMIDO)

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As metas e as expectativas de desempenho poderão ser revistas sempre que necessário, como, por exemplo, em razão de novas demandas ou mudança no direcionamento dos trabalhos, no entanto não poderá haver mais de um Acordo de Trabalho para o mesmo período. (NR)

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2. ACOMPANHAMENTO DO DESEMPENHO

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O sistema Desenvolver permitirá o acompanhamento do desempenho através da atualização de notas na medida em que elas são inseridas no sistema ao longo do ciclo avaliativo. Comentários e orientações devem primar pela objetividade, relatando apenas eventos que possam subsidiar considerações quanto ao desempenho do servidor. (AC)

3. AFERIÇÃO DO DESEMPENHO

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O sistema calculará a nota da dimensão a partir da média ponderada dos indicadores e calculará a nota global de desempenho a partir da média ponderada das dimensões (ver subitem 5.2) (NR)

Após o prazo de 60 dias contados do início do acordo de trabalho, poderão ser feitas aferições do desempenho no sistema. Será possível inserir as notas a qualquer tempo de forma facultativa e, obrigatoriamente, até o último dia útil de janeiro do ano subsequente ao ciclo avaliativo, quando o sistema encerrará as aferições, restando a última atualização das notas e a conclusão do processo de aferição. (AC)

No momento da aferição, o avaliador deverá atentar para o Acordo de Trabalho e para os registros de desempenho realizados e:

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Registrar Comentários/Orientações na nota de cada indicador; (NR)

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2. ACORDO(S) E AFERIÇÃO(ÕES) FORA DO PRAZO

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DAS AFERIÇÕES

Os servidores que tenham desempenhado suas funções por no mínimo 60 (sessenta) dias, não

somados neste tempo os dias de afastamentos de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício, deverão no prazo de 30 dias, contados a partir da data da mudança de lotação, ou mudança na ocupação de cargo/função gerencial e na situação em que o servidor é colocado à disposição de outro órgão ou entidade, ter seus desempenhos aferidos nos mesmos moldes previstos para a avaliação ao final do ciclo avaliativo. (NR)

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2. CONSEQUÊNCIAS DA NÃO REALIZAÇÃO DO ACORDO DE TRABALHO E DA AFERIÇÃO DO DESEMPENHO

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Na ausência da autoavaliação e da aferição do avaliador será atribuída nota 7,00 (sete), descontando-se 0,5 ponto na nota final. (NR)

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2. CRITÉRIOS

A avaliação de desempenho é composta por dimensões e indicadores; escala de aferição e nota de desempenho. (NR)

1. DIMENSÕES E INDICADORES

A avaliação é composta de 2 (duas) dimensões que possuem indicadores de desempenho a eles atrelados, que variam em função do grupo a que pertence o avaliado - colaborador ou gerente. No Anexo II, constam as dimensões de desempenho, seus indicadores e pesos relativos. (NR)

2. NOTA DE DESEMPENHO E ESCALA DE AFERIÇÃO

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O formato final de apresentação da nota global de desempenho trará como nota mínima 1,00 (um), como nota de atendimento 7,00 (sete) e como nota máxima 10,00 (dez), em consonância com a seguinte escala: (NR)

Graus de atendimento da expectativa de desempenho Nota

Não atende De 1,00 a 4,99 pontos

Atende Parcialmente De 5,00 a 6,99 pontos

Atende De 7,00 a 8,99 pontos

Supera De 9,00 a 10,00 pontos

Caso tenham sido realizadas mais de uma aferição, em virtude de mudança na lotação ou na ocupação de cargos/funções gerenciais, a nota final de desempenho será composta pelas médias ponderadas das aferições recebidas, conforme item 3. (NR)

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6.2 PERMANÊNCIA DE SERVIDORES CEDIDOS AO TRIBUNAL DE CONTAS

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a) Obter, a cada ciclo avaliativo, grau de atendimento mínimo ATENDE PARCIALMENTE; (NR)

b) Obter, nos últimos dois ciclos avaliativos, nota média igual ou superior à correspondente ao grau de atendimento ATENDE; (NR)

c) Realizar, a cada ciclo avaliativo, as ações de desenvolvimento de maneira que seja cursada a carga-horária mínima exigida no PDI. (NR)

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6.3 PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL - PDI

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CAPACITAÇÕES NECESSÁRIAS

Graus de atendimento da expectativa de desempenho Quantidade de horas-aula mínimas Capacitação Formal Capacitação Complementar

Não atende 60 48 12

Atende Parcialmente 40 32 08

Atende 30 24 06

Supera 20 16 04

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7. RECURSOS À AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

É facultado a qualquer servidor alvo de avaliação apresentar recurso fundamentado ao DGP, no prazo de até 15 (quinze) dias, contados da data limite para aferição do desempenho do ciclo. (NR)

No caso de mudança de lotação é facultado a qualquer servidor apresentar recurso da sua avaliação parcial no prazo de 15 (quinze) dias, contados a partir da data limite para aferição do desempenho do ciclo. (AC)

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O DGP encaminhará o recurso para a apreciação da Comissão de Análise de Recursos, que instruirá o processo, analisará e decidirá a respeito, dando ciência do resultado ao avaliado, no prazo máximo de 60 dias contados da instauração da Comissão. (NR)

.....

Do julgamento da(s) comissão(ões), caberá, no prazo de 15 dias, novo recurso à Presidência do Tribunal de Contas, com o parecer opinativo do Comitê de Gestão de Pessoas. (AC)

"ANEXO II

DO MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PROFISSIONAL

Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco

Departamento de Gestão de Pessoas - DGP

ACORDOS DE TRABALHO PARA COLABORADOR E PARA GESTOR

a) Para os colaboradores:

ACORDO DE TRABALHO PARA COLABORADOR

CICLO:

DEPARTAMENTO: DIVISÃO:

AVALIADOR:

AVALIADO:

METAS

DESCRIÇÃO OBJETIVO ESTRATÉGICO OBJETIVO DE CONTRIBUIÇÃO VALOR

DIMENSÃO 1. RESULTADO

INDICADOR: Produtividade e Qualidade (Peso 6,0)

Critérios Cumprir as metas pactuadas com qualidade. Qualidade é: Trabalhos com apresentação, forma e métodos adequados; Trabalhos com conteúdo técnico adequado à finalidade a que se destinam; Trabalhos de acordo com as normas e regras da Instituição; Aplicar adequadamente a legislação e jurisprudência pertinentes ao objeto de trabalho; Realizar tarefas com compreensão, clareza e segurança; Trabalhos com incidência mínima de erros, evitando retrabalhos.

Descrição da Expectativa de Desempenho

Como o desempenho será medido

Dimensão 2. ASPECTOS COMPORTAMENTAIS

Indicador: Engajamento/Comprometimento (Peso 4,0)

Critérios Entender o seu papel e sua importância no cumprimento dos objetivos estratégicos; Valorizar seu trabalho e perceber a importância da sua contribuição produtiva todos os dias; Apresentar disponibilidade na execução dos trabalhos, aceitando os desafios estabelecidos; Envolver-se com o trabalho / "vestir a camisa" da Instituição; Ter iniciativas para melhorar seu próprio desempenho; Apresentar entrosamento e interação na realização das tarefas em grupo; Ter equilíbrio entre interesse individual e interesse coletivo; Ser aberto e disponível para colaborar em situações diversas; Saber ouvir, respeitar a opinião do outro, dar sugestões ou fazer críticas quando necessário; Propor e/ou desenvolver ideias, apresentar soluções inovadoras, criativas e viáveis para melhoria dos trabalhos e da instituição; Apresentar disponibilidade e habilidade para adaptar-se às mudanças; Ter postura de antecipação, ser proativo, inclusive antevendo dificuldades e promovendo soluções.

Descrição da Expectativa de Desempenho

Como o desempenho será medido

PDI

CAPACITAÇÃO

PRIORIDADE AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO CH OBJETIVO ESTRATÉGICO OBJETIVO DE CONTRIBUIÇÃO TRIMESTRE

b) Para os gestores:

ACORDO DE TRABALHO PARA GESTOR

CICLO:

DEPARTAMENTO: DIVISÃO:

AVALIADOR:

AVALIADO:

METAS

DESCRIÇÃO OBJETIVO ESTRATÉGICO OBJETIVO DE CONTRIBUIÇÃO VALOR

DIMENSÃO 1. RESULTADO

INDICADOR: Resultado (Peso 5,0)

Critérios Cumprir as metas estabelecidas para a área de atuação observando os avanços de desempenho promovidos em relação a série histórica (anos anteriores); e indicadores que mensuram o resultado do desempenho da área.

Descrição da Expectativa de Desempenho

Como o desempenho será medido

Dimensão 2. GESTÃO E LIDERANÇA

Indicador: Gestão(Peso 2,5)

Critérios Estabelecer metas individuais; Planejar, gerir a execução, qualificar, otimizar e acompanhar os processos de trabalho; Envolver equipes na formulação dos planos da área; Distribuir as tarefas de acordo com o perfil de cada colaborador, incentivando os pontos fortes e ajudando nos pontos fracos; Disponibilizar ambiente propício e ferramentas necessárias ao trabalho; Comunicar as informações e conhecimentos necessários para o alcance dos resultados institucionais; Comunicar tempestivamente as informações de trabalho certificando-se que as informações transmitidas foram compreendidas pelas pessoas; Mobilizar a equipe para a participação em cursos, treinamentos, seminários, congressos, com certificação, cujos temas estejam ligados às metas da área; Gerenciar os projetos e ações para que sejam finalizados dentro do prazo e com qualidade; Dar atenção às ações, oferecendo apoio e reconhecendo o empenho e dedicação a todo o momento; Acompanhar a equipe e delegar responsabilidades quando oportuno e adequado; Tomar decisões ou resolver problemas de forma autônoma, quando necessário.

Descrição da Expectativa de Desempenho

Como o desempenho será medido

Indicador: Liderança (Peso 2,5)

Critérios Liderar pelo exemplo, conduzir, engajar as pessoas e as inspirar; Contribuir para um clima organizacional de confiança e integração, estimulando os colaboradores a preocuparem-se com o bem-estar de todos; Dirigir a equipe influenciando-a a contribuir para o sucesso organizacional; Engajar e motivar a equipe a desenvolver-se; Buscar alianças e soluções compartilhadas junto à equipe e às áreas, tendo por base uma visão global da Instituição; Disseminar as informações possibilitando novos conhecimentos e práticas agregadoras; Praticar o feedback e feedforward de forma tempestiva, saber ouvir, dar opiniões, sugestões e ter disposição para tirar dúvidas; Receber feedback com equilíbrio emocional, disposição em ouvir e refletir, de forma a incrementar positivamente o comportamento crítico; Transmitir feedback com cautela e discrição, objetividade e clareza, de forma a promover o desenvolvimento do servidor; Ser proativo, antever dificuldades, promover soluções e incentivar sua equipe a adaptar-se às mudanças; Apresentar positividade e confiabilidade; Ter capacidade de identificar, lidar e resolver situações divergentes, entre pessoas ou grupos; Saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver insegurança; Apresentar habilidade para desenvolver talentos e potencialidades.

Descrição da Expectativa de Desempenho

Como o desempenho será medido

PDI

CAPACITAÇÃO

PRIORIDADE AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO CH OBJETIVO ESTRATÉGICO OBJETIVO DE CONTRIBUIÇÃO TRIMESTRE

Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução:

Nenhum Ato.

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução:

Resolução nº 13/2012 de 05/09/2012 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 127711 AND idambito = 4 LIMIT 1