Ato Normativo nº 215/2021

ATO NORMATIVO Nº 215 DE 27 DE DEZEMBRO DE 2021

(Revogado pelo Ato Normativo nº 232 /2023)

Estabelece o sistema de aferição de resultados do Modelo de Gestão de Desempenho por Resultados do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro - TCE-RJ e as competências da área responsável pela gestão de desempenho do TCE-RJ e da Comissão Permanente de Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho Funcionais (CPDAF).

O Presidente do TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo art. 143, inciso III, do Regimento Interno, aprovado pela Deliberação nº 167 , de 10 de dezembro de 1992;

CONSIDERANDO a Resolução nº 284 , de 29 de abril de 2014, que dispõe sobre as Políticas de Gestão de Pessoas;

CONSIDERANDO a Resolução nº 297 , de 27 de setembro de 2016, que dispõe sobre o desenvolvimento funcional dos servidores ocupantes dos cargos de provimento efetivo do Quadro de Pessoal do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro, previsto no art. 22 da Lei nº 4.787 , de 29 de junho de 2006;

CONSIDERANDO a Resolução nº 377 , de 23 de junho de 2021, que dispõe sobre o Modelo de Gestão de Desempenho por Resultados do TCE-RJ, RESOLVE:

Seção I

Da Avaliação

Art. 1º Fica estabelecido o sistema de aferição de resultados do Modelo de Gestão de Desempenho por Resultados do TCE-RJ, observadas as seguintes definições:

I - Ciclo de Gestão de Desempenho: conjunto de práticas de gestão englobando os períodos avaliativos no espaço de um ano e tendo como finalidade a melhoria contínua de desempenho dos servidores, integrando de forma dinâmica as atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação;

II - Período avaliativo: período em que será observado o desempenho do servidor, compreendendo um intervalo entre uma avaliação de desempenho e outra;

III - Plano setorial: plano anual que estabelece as entregas estratégicas do setor, composto das metas acordadas entre a respectiva Unidade Organizacional - UO e a unidade hierarquicamente superior, em consonância com as metas definidas para a área do TCE-RJ, no âmbito do planejamento institucional;

IV - Plano de trabalho individual (PTI): acordo de trabalho bimestral que contém os produtos, indicadores e metas pactuadas para realização pelo servidor, assim como a fórmula de cálculo e a origem da fonte de dados para aferição;

Parágrafo único. Os produtos e indicadores desenvolvidos por cada Unidade Organizacional serão homologados pela instância superior. Após a homologação dos indicadores, qualquer alteração, ajuste ou inclusão de novos indicadores deverá ser formalizado junto à CRH.

Art. 2º A avaliação de desempenho será efetuada observando os seguintes períodos avaliativos:

I - bimestralmente, para o servidor que não exerça função de gestor e para os servidores em estágio probatório;

II - anualmente, para o servidor que exerça função de gestor e para servidores que estejam à disposição de outros órgãos;

§ 1º O servidor não gestor que mudar de lotação será avaliado pela unidade em que tiver permanecido mais tempo durante o bimestre, ou, em caso de igualdade de tempo, pela unidade mais recente de lotação, realizando nova pactuação na unidade de destino.

§ 2º O servidor gestor que mudar de lotação será avaliado no ano como gestor pela unidade em que tiver permanecido mais tempo durante o ano, ou, em caso de igualdade de tempo, pela unidade mais recente de lotação, desde que permaneça na função de gestor na unidade de destino.

§ 3º O servidor gestor que deixar a função durante o período avaliativo anual será avaliado parcialmente como gestor, realizando nova pactuação como servidor.

§ 4º Na situação prevista no

§ 3º, a nota da avaliação parcial como gestor será computada para a nota anual apenas se o servidor permaneceu na função de gestor por no mínimo 60 (sessenta) dias.

§ 5º Na contagem de tempo a que se referem os

§ 1º, 2º e 4º não será considerado o tempo de afastamentos e ausências ao serviço, exceto por motivo de férias.

Art. 3º A nota anual de avaliação dos servidores será o resultado da média simples das notas obtidas em cada avaliação durante o ano.

Art. 4º O servidor à disposição de outros órgãos será avaliado anualmente por seu superior hierárquico no órgão cessionário.

§ 1º Na hipótese de retorno do servidor ao TCE-RJ, a avaliação será realizada de forma parcial pelo órgão cessionário, e, a partir da data de retorno, nos moldes estabelecidos por este Ato Normativo.

§ 2º Em caso de não avaliação do servidor pelo órgão cessionário no prazo de 60 (sessenta) dias ou avaliação com conceito não apto, o servidor cedido deverá retornar ao TCE-RJ.

Art. 5º O servidor em estágio probatório será avaliado bimestralmente, segundo os critérios deste Ato Normativo, e a sua nota anual será a média das avaliações bimestrais.

§ 1º A nota anual mencionada no caput representa a nota da AV1, AV2 ou AV3 do respectivo período de estágio probatório, nos termos do art. 6º do Ato Normativo nº 135 de 17 de setembro de 2013.

§ 2º As notas da avaliação especial de desempenho, AV1, AV2, e AV3, serão registradas no sistema de recursos humanos para o exercício que contemple o último mês de cada período avaliativo.

Art. 6º O Modelo de Avaliação de Desempenho por Resultados é composto pela avaliação quantitativa e pela avaliação qualitativa.

§ 1º A avaliação quantitativa terá peso de 60% (sessenta por cento) e a avaliação qualitativa terá peso de 40% (quarenta por cento) na nota final de avaliação.

§ 2º A avaliação quantitativa atribuirá nota máxima de 100% (cem por cento) na aferição dos resultados verificados em relação às metas pactuadas, ainda que o resultado verificado represente mais de 100% (cem por cento) da meta pactuada.

§ 3º A avaliação qualitativa atribuirá notas aos fatores de avaliação, conforme tabela 1 do Anexo I.

§ 4º A escala de avaliação qualitativa refere-se aos graus de mensuração de cada fator de avaliação qualitativa, compondo-se de conceitos e seus respectivos valores associados como expressão do resultado.

Art. 7º A avaliação quantitativa do servidor que exerça função de gestor será baseada na aferição dos resultados alcançados pela unidade organizacional em relação ao cumprimento das metas definidas no Plano Setorial (Anexo III), expressos em percentual.

§ 1º A nota da avaliação quantitativa será a média aritmética dos percentuais atingidos em relação às metas pactuadas para cada produto da unidade organizacional.

§ 2º As metas setoriais serão pactuadas para o período máximo de 12 (doze) meses e poderão ser repactuadas, ao longo do período avaliativo, no caso de mudança de estratégia, com as devidas justificativas.

Art. 8º A avaliação qualitativa do servidor que exerça função de gestor será a média ponderada da nota atribuída aos fatores da tabela 2 do Anexo I, expressa em percentual.

Art. 9º A avaliação quantitativa do servidor que não exerça função de gestor e dos servidores em estágio probatório será baseada na aferição dos resultados em relação ao cumprimento das metas pactuadas no PTI, expressos em percentual.

§ 1º Para as modalidades de aferição dos resultados em relação aos diferentes tipos de indicadores, deverá ser consultada a tabela 1 constante no Anexo II.

§ 2º A nota da avaliação quantitativa será a média aritmética dos percentuais atingidos em relação às metas pactuadas para cada servidor.

Art. 10. A avaliação de desempenho do servidor à disposição de outros órgãos será baseada no nível de atendimento do produto entregas estratégicas, na forma da Tabela 5.

Parágrafo único. A avaliação do servidor cedido deverá ser encaminhada formalmente ao TCE-RJ no prazo de 60 (sessenta) dias, a contar do recebimento da solicitação.

Art. 11. A avaliação qualitativa do servidor que não exerça função de gestor será a média ponderada da nota atribuída ao fator Qualidade (peso 60%) e aos fatores comportamentais (peso 40%), conforme tabela 3, expressa em percentual.

Art. 12. A avaliação qualitativa dos servidores em estágio probatório será a média ponderada da nota atribuída aos fatores elencados na tabela 4, do Anexo I, expressa em percentual.

Art. 13. O avaliador atribuirá ao servidor não gestor nota de avaliação qualitativa a cada um dos fatores de avaliação da tabela 3, segundo a escala da tabela 1, ambas do Anexo I.

Art. 14. Os valores numéricos para fins de cálculo dos resultados utilizarão duas casas decimais e estarão em percentuais.

Art. 15. As notas finais do Ciclo de Gestão do Desempenho serão registradas no Sistema de Gestão de Desempenho em níveis de desempenho conforme a tabela 6 do Anexo I.

§ 1º O gestor de cada unidade organizacional poderá atribuir a servidores o nível de desempenho "Destaque", equivalente à nota máxima na avaliação, por apresentarem resultados que, qualitativamente, se sobressaiam no contexto do universo avaliado.

§ 2º O nível de desempenho Destaque será atribuído a no máximo 30% (trinta por cento) dos servidores de cada unidade organizacional.

Art. 16. O Ciclo de Gestão do Desempenho seguirá cronograma a ser divulgado anualmente para o ciclo seguinte pela Área de Gestão de Desempenho, contendo os períodos de pactuação setorial e individual e de sua revisão, de avaliação e de divulgação dos resultados do ciclo anterior.

Seção II

Das Competências do Ciclo de Avaliação de Desempenho

Art. 17. Compete às autoridades e aos titulares das unidades avaliadoras durante o período avaliativo e, em seus impedimentos legais, aos respectivos substitutos, avaliar o desempenho profissional dos servidores do TCE-RJ.

§ 1º Em casos de mudança de titular da unidade, compete ao atual gestor a realização das avaliações e, nos impedimentos legais, ao respectivo substituto.

Art. 18. Após a conclusão da avaliação, o avaliador deverá realizar feedback com cada servidor, individualmente, colhendo a ciência do servidor em relação aos resultados da avaliação.

Art. 19. Os resultados da avaliação de desempenho das Unidades Organizacionais serão submetidos à instância superior, se houver, para homologação, ficando facultado ao superior solicitar o histórico de avaliações.

Art. 20. Compete à área responsável pela Gestão de Desempenho, integrante da Coordenadoria de Recursos Humanos, coordenar e executar os processos de desenvolvimento funcional, bem como o Ciclo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ.

Art. 21. No que se refere ao processo de Gestão do Desempenho por Resultados do TCE-RJ, compete à área de Gestão de Desempenho:

I - emitir parecer técnico relacionado ao Modelo de Gestão do Desempenho por Resultados do TCE-RJ para subsidiar a tomada de decisão, pautando-se em evidências e posicionando-se com imparcialidade;

II - prestar suporte aos servidores nos assuntos relacionados ao Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ, por intermédio de canais de comunicação internos;

III - executar as atividades referentes ao desenvolvimento funcional dos servidores, em observância aos preceitos da Resolução TCE-RJ nº 297 /16, inclusive a publicação em Diário Oficial da relação dos servidores beneficiados com a progressão ou promoção funcionais;

IV - atender às demandas referentes à avaliação de desempenho funcional dos servidores;

V - disponibilizar os insumos oriundos dos resultados das avaliações de desempenho necessários à Escola de Contas e Gestão do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro - ECG/TCE-RJ para elaboração e execução do programa de capacitações;

VI - definir e divulgar nos canais de comunicação institucionais as etapas do Ciclo de Gestão do Desempenho, informando a sequência de atividades;

VII - compartilhar com servidores materiais informativos sobre boas práticas e conceitos relacionados à gestão do desempenho;

VIII - propor ações de aperfeiçoamento do Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ, em conjunto com a Comissão Permanente de Desenvolvimento e de Avaliação de Desempenho Funcionais - CPDAF;

IX - definir requisitos e propor ações de aperfeiçoamento referentes ao sistema informatizado a ser utilizado no Ciclo de Gestão do Desempenho;

X - encaminhar à CPDAF relatório de desempenho dos servidores classificados em nível de "não atendimento", para que esta emita respectivo parecer conclusivo;

XI - encaminhar à CPDAF as reclamações apresentadas em face da avaliação de desempenho, para que esta emita respectivo parecer conclusivo;

XII - emitir decisão com base em parecer de que tratam os incisos XII e XIII, e divulgar o resultado, adotando, quando for o caso, as medidas cabíveis decorrentes;

XIII - auxiliar na identificação dos produtos prioritários e estratégicos das Unidades Organizacionais do TCE-RJ, em parceria com a área de Planejamento;

XIV - colaborar na proposição de indicadores para aferição de desempenho das entregas pactuadas em níveis setoriais e individuais;

XV - disponibilizar os insumos necessários à CRH para subsidiar ações de Gestão de Pessoas;

XVI - padronizar, disponibilizar e divulgar procedimentos e formulários para dar suporte à realização das práticas de gestão do desempenho;

XVII - desenvolver e disponibilizar aos servidores recursos didáticos que facilitem a compreensão do sistema de apuração de resultados da avaliação de desempenho do TCE-RJ em parceria com a Escola de Contas e Gestão do TCE - RJ;

XVIII - gerar e divulgar, após a etapa de avaliação, dados gerenciais sobre os resultados globais da avaliação, contendo minimamente:

a) aferição de resultados setoriais;

b) resultados da avaliação de desempenho de servidores;

c) quantitativo de servidores classificados como aptos e não aptos.

XIX - publicar os resultados das avaliações individuais de desempenho no prazo de 30 (trinta) dias, a contar da data de encerramento para registro das avaliações;

§ 1º Da decisão da área de Gestão de Desempenho, baseada em parecer da CPDAF, caberá recurso ao Presidente do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro, no prazo de 05 (cinco) dias úteis, contados de sua publicação.

§ 2º O exame do mérito das reclamações ou dos recursos ficará condicionado à sua tempestividade.

§ 3º O processo de desenvolvimento funcional de competência da área de desempenho será realizado, continuamente, por intermédio da verificação dos servidores que se encontram em condições de participar da progressão funcional ou da promoção, e será concluído, preferencialmente, até o dia 15 (quinze) do mês subsequente àquele em que se procedeu à sobredita verificação.

Art. 22. No que se refere ao processo de Gestão do Desempenho por Resultados do TCE-RJ, compete à CPDAF, em assessoramento à área de Gestão de Desempenho:

I - colaborar com a área de Gestão de Desempenho na emissão de parecer técnico de que trata o

Art. 2º, I;

II - analisar as avaliações dos servidores classificados em nível de "não atendimento" para verificação de possíveis ações voltadas às causas que ensejaram a avaliação negativa;

III - analisar as reclamações e recursos cabíveis apresentados em face da avaliação de desempenho, encaminhados pela área de Gestão de Desempenho, e emitir parecer, baseado em evidências e documentos comprobatórios;

IV - encaminhar à área de Gestão de Desempenho parecer sobre as análises de que tratam os incisos II e III para adoção das medidas necessárias.

Art. 23. A CPDAF será composta de, no mínimo, 03 (três) membros, todos servidores efetivos do Quadro de Pessoal deste Tribunal de Contas, indicados pelo Secretário-Geral de Administração e designados por ato do Presidente, que definirá, ainda, o membro que exercerá a Presidência da Comissão.

Art. 24. Reunir-se-á a Comissão, extraordinariamente, a critério de seu Presidente, sempre que se fizer necessário cumprir as competências elencadas no art. 22 deste normativo.

Parágrafo único. As reuniões de que trata este artigo serão convocadas pelo Presidente da CPDAF com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas.

Art. 25. Este Ato Normativo entra em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Art. 26. Os casos omissos serão resolvidos pelo Presidente do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro.

Rio de Janeiro, 27 de dezembro de 2021.

RODRIGO MELO DO NASCIMENTO

Presidente

NOTA:

* Publicado no DORJ de 29.12.21.

Anexo I

Tabela 1 - Escala de Avaliação Qualitativa Nota Atribuída Descrição

5 Com excelência (referência)

4 Sempre (muito bom)

3 A maioria das vezes (bom)

2 Algumas vezes (precisa melhorar)

1 Raramente ou nunca (insuficiente)

Tabela 2 - Nota da avaliação qualitativa dos gestores Fatores Descrição Nota a ser atribuída (escala da tabela 1) Peso

Gestão Participativa: Buscar o máximo de cooperação das pessoas, harmonizando os interesses individuais e coletivos a fim de conseguir a sinergia das equipes de trabalho para o atingimento dos resultados; 1 a 5 20%

Atuação Sistêmica: Entender as relações de interdependência dos órgãos/setores do TCE-RJ, favorecendo a integração de processos e a melhoria de resultados institucionais; 1 a 5 20%

Planejamento e Organização: Promover ações, registros e verificações que garantam o gerenciamento adequado do setor, com vistas ao perfeito atendimento dos objetivos e diretrizes de eficiência, eficácia e efetividade traçados pela administração superior; 1 a 5 20%

Supervisão Técnica: Prestar supervisão técnica necessária ao adequado funcionamento do setor, dos processos e rotinas de trabalho; 1 a 5 20%

Proatividade: Capacidade de demonstrar iniciativa em suas ações, de antecipar-se identificando oportunidades de melhorias ou de execução, transformando tal iniciativa em ações. 1 a 5 20%

Fatores Descrição Nota a ser atribuída (escala da tabela 1) Peso

Qualidade Entrega produto ou serviço que, observando as normas correlatas, os procedimentos aplicáveis e as diretrizes específicas definidas pela respectiva unidade organizacional, atende à finalidade a que se destina. 1 a 5 60%

Expressão escrita Capacidade de elaborar textos, documentos e relatórios utilizando-se da linguagem técnica e objetiva; consolidar e sintetizar informações de forma estruturada na redação dos documentos que elabora; e seguir padrões de redação e formatação estabelecidos com precisão gramatical, coesão e coerência, buscando manter ou aprimorar a qualidade dos documentos elaborados em sua unidade. 1 a 5 5%

Falar bem em público Capacidade de adequar sua linguagem conforme o perfil do público presente e os objetivos da mensagem a ser transmitida; demonstrar boa oratória, com dicção e tom de voz adequados, fazendo-se entender de maneira clara; conseguir transmitir ideias, conceitos e exemplos com estrutura, didática e abordagem adequadas na comunicação. 1 a 5 5%

Criatividade Capacidade de promover a contínua inovação em modelos, procedimentos, metodologias e ferramentas de trabalho, procurando imprimir a modernização administrativa, tecnológica e de processos; e disseminar inovações e casos bem-sucedidos no Tribunal visando ao desenvolvimento organizacional. 1 a 5 5%

Capacidade de solução de conflitos Capacidade de interagir com os diversos setores, compreendendo as interfaces da sua área e os impactos de seu trabalho nas outras áreas do TCE-RJ, para auxiliar a integração harmoniosa do setor com a instituição, fortalecendo a atuação sistêmica; capacidade de promover um ambiente agradável para o trabalho; e demonstrar satisfação, tolerância e disponibilidade no trato com os colegas. 1 a 5 5%

Capacidade de planejamento Capacidade de planejar suas atividades antecipadamente, elaborando lista de tarefas, pautas de reuniões e agenda de compromisso e executar suas atividades de acordo com as prioridades, normas e procedimentos definidos; 1 a 5 5%

Aprendizagem contínua Capacidade de buscar e compartilhar continuamente novos conhecimentos pertinentes à sua área de atuação e aplicá - los para aprimorar competências. 1 a 5 5%

Objetividade Capacidade de transmitir a mensagem de forma clara e objetiva para facilitar a compreensão da informação pelo receptor e ser assertivo nas suas colocações, otimizando o tempo em suas demandas. 1 a 5 5%

Transparência Capacidade de colaborar com a integridade, a confiabilidade e a rastreabilidade das informações e processos do TCE-RJ, identificando não conformidades relacionadas às regras, aos manuais e aos padrões estabelecidos e propondo medidas corretivas e preventivas para garantir a transparência da atuação da gestão pública. 1 a 5 5%

Tabela 4 - Nota da avaliação qualitativa dos servidores em estágio probatório: Fatores Descrição Nota a ser atribuída (escala da Tabela 1) Peso

Comunicação Possuir a capacidade de comunicar as situações relacionadas ao trabalho, com clareza e objetividade, adaptar a linguagem aos diversos tipos de interlocutores, fazendo fluir a informação de forma oportuna e tempestiva;

a) Transmitir a mensagem de forma clara e objetiva para facilitar a compreensão da informação pelo receptor;

b) Adotar postura respeitosa e atenta para manter a comunicação em nível profissional;

c) Utilizar a linguagem e os meios de comunicação, de forma adequada ao contexto do receptor com o qual interage, para favorecer a compreensão da mensagem;

d) Comunicar-se, em momento oportuno e tempestivo, para promover o fluxo de informações e a realização das ações pertinentes 1 a 5 25%

Aprendizagem Contínua Buscar e compartilhar continuamente novos conhecimentos pertinentes à sua área de atuação e aplicá-los para aprimorar competências;

a) Aprimorar-se profissionalmente, por iniciativa própria ou da instituição, visando melhor desempenho de suas atividades;

b) Compartilhar com os demais servidores informações e conhecimentos obtidos em razão de capacitações ou experiência profissional, contribuindo para o aprimoramento dos trabalhos a serem realizados;

c) Aplicar seus conhecimentos e experiências para o desenvolvimento e integração do trabalho e de novas práticas;

d) Realizar as ações de capacitação e desenvolvimento acordadas no Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para aprimorar suas competências 1 a 5 25%

Fatores Descrição Nota a ser atribuída (escala da Tabela 1) Peso

Trabalho em Equipe Colaborar efetivamente em equipes, respeitando as diversidades, trabalhando de forma organizada;

a) Atuar de forma participativa e colaborativa, demonstrando interesse e disponibilidade para o desenvolvimento de tarefas, a fim de contribuir para os resultados da equipe;

b) Agir de forma flexível nas situações de conflito, respeitando a diversidade de interesses e opiniões para propiciar um ambiente de trabalho saudável;

c) Registrar e compartilhar informações pertinentes ao trabalho, de maneira organizada e de acordo com os procedimento e/ou ferramentas disponíveis, para facilitar o acesso e a utilização pelos demais membros da equipe 1 a 5 25%

Responsabilidade Profissional Atender às necessidades e expectativas do público interno e externo, na prestação eficiente de serviços, observando normas e valores sociais, de sustentabilidade, éticas e organizacionais;

a) Utilizar os recursos disponíveis para a execução do trabalho com economia e consciência, evitando o desperdício e o retrabalho;

b) Administrar o tempo, priorizando as atividades com maior valor, para cumprir prazos e atender tempestivamente às demandas da instituição;

c) Realizar o trabalho com comprometimento, respeitando os princípios da Administração Pública, normas, políticas e procedimentos institucionalizados, a fim de garantir entregas eficientes e eficazes 1 a 5 25%

Tabela 5 - Nível de atendimento das entregas estratégicas. Nota Atribuída Descrição

5 Atendimento com excelência

4 Atendimento pleno

3 Atendimento parcial

2 Atendimento insuficiente

1 Não atende

Tabela 6 - Níveis de desempenho Conceito Percentual

Destaque 100%

Atendimento com excelência 90,00% até 99,99%

Atendimento Pleno 70% até 89,99%

Atendimento Parcial 30% até 69,99%

Não atende 0 até 29,99%

Anexo II

Orientações quanto ao preenchimento do Plano Setorial e Plano de Trabalho Individual:

O Plano Setorial e o PTI serão compostos por colunas que conterão, além de outros itens: produto, meta, modalidade de aferição, indicador, fórmula de cálculo, demanda e entrega.

O preenchimento das colunas "meta", "demanda" e "entrega" será feito de acordo com a modalidade de aferição, conforme tabela 1.

Tabela 1 - Modalidades de aferição de resultados: Modalidade Exemplo de Aplicação Lançamento da Meta em Lançamento da Demanda e Entrega em

UNIDADE Casos em que a quantidade do produto é conhecida ou previsível unidades unidades

PERCENTUAL Casos em que a quantidade do produto depende de demandas externas ou internas ao setor e é, portanto, de previsibilidade relativa percentual unidades

PROJETO Casos em que o produto é único, tem início, meio e fim, mas dividido em etapas para aferição. As etapas são complementadas ao longo do período avaliativo (ex.: projetos, elaboração de manuais/relatórios por etapas). percentual percentual

Definições do Plano de Trabalho:

I - Meta: é a quantificação do que está sendo pactuado com o servidor no início do período avaliativo.

II - Demanda: refere-se a quantidade do produto distribuída pelo gestor ao servidor para execução no decorrer do período avaliativo. Ex.: número de processos distribuídos ao servidor para instrução.

III - Entrega: quantidade que foi de fato realizada pelo servidor no período avaliativo. Ex.: número de processos instruídos

IV - Fórmula de Cálculo e Origem dos componentes da fórmula de

cálculo: indicam como serão feitos os cálculos para aferição do indicador.

Observações quanto aos cálculos para aferição dos resultados do indicador:

a) Se os valores das colunas "meta" ou "demanda" forem iguais a zero, os produtos respectivos devem ser retirados da avaliação de desempenho;

b) Para a modalidade UNIDADE, se o valor da coluna "demanda" for inferior ao da coluna "meta", o cálculo final terá como base o valor da demanda.

c) Para a efetuação dos cálculos, as metas da modalidade UNIDADE serão consideradas como equivalente a 100% (cem por cento).

Anexo III - Matriz de Produtos e Indicadores

?

1. Produtos e indicadores

Orientações Macroprocesso Processo Produto Observação sobre o Processo ou Produto Produtos para pactuação Título do Indicador Fórmula de cálculo do Indicador Observações sobre o indicador Modalidade Fonte dos componentes da Fórmula do Indicador

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

Atos que alteram, regulamentam ou revogam esto Ato Normativo:

Ato Normativo nº 232/2023 de 23/02/2023 - Norma em vigor

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esto Ato Normativo:

Nenhum Ato.