Resolução nº 296/2016

RESOLUÇÃO Nº 296, 27 DE SETEMBRO DE 2016

(Revogada pela Resolução nº 377 /2021)

Dispõe sobre o Modelo de Gestão de Desempenho dos servidores do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO, no uso das atribuições que lhe confere o art. 133 da Constituição do Estado e o art. 115, inciso II, do Regimento Interno, aprovado pela Deliberação TCE-RJ nº 167 , de 10 de dezembro de 1992;

considerando que, para o TCE-RJ atingir sua missão de "fiscalizar e orientar a Administração Pública fluminense, na gestão responsável dos recursos públicos, em benefício da sociedade" é preciso adequar a Gestão de Pessoas a um modelo que esteja alinhado à sua estratégia institucional, pensando nas pessoas como seu maior patrimônio;

considerando o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, proposto na Resolução TCE-RJ nº 284 /2014, que instituiu a Política de Gestão de Pessoas TCE-RJ, em especial as diretrizes propostas na "P4. Política de Gestão do Desempenho Funcional" e seus respectivos valores, quais sejam: a meritocracia, a imparcialidade, o respeito às pessoas, a transparência e o compromisso com os resultados; e

considerando, em especial, o objetivo estratégico de modernizar a Gestão de Pessoas no TCE-RJ e o intuito de alcançar as seguintes finalidades:

I - Identificar e desenvolver as competências profissionais desejadas, necessárias para orientar a atuação de líderes e servidores;

II - Identificar oportunidades de melhoria no desempenho e potencializar pontos fortes dos servidores, a partir de critérios mais objetivos;

III - Orientar a elaboração de programas de capacitação, treinamento e desenvolvimento, alinhados aos direcionadores estratégicos institucionais;

IV - Desenvolver melhores práticas de Gestão de Pessoas vinculadas ao desempenho;

V - Favorecer a atuação da liderança, subsidiando a tomada de decisão;

VI - Contribuir para o crescimento pessoal e profissional dos servidores a partir da criação de um ambiente que sustente uma cultura de meritocracia, feedback e desenvolvimento, RESOLVE:

CAPÍTULO I

DISPOSIÇÕES PRELIMINARES

Art. 1º Fica criado o Modelo de Gestão do Desempenho por Competências do TCE-RJ, observadas as seguintes definições:

I - Modelo de Gestão do Desempenho por Competências compreende um modelo sistêmico, que busca a estruturação, o alinhamento, a integração e a evolução da maturidade das práticas de gestão do desempenho, a partir de um diagnóstico das competências necessárias à organização, desde o nível institucional até o individual;

II - Ciclo de Gestão do Desempenho corresponde ao conjunto de práticas de gestão que têm por finalidade a melhoria contínua do desempenho dos servidores, integrando de forma dinâmica as atividades de planejamento, acompanhamento, avaliação e desenvolvimento de competências;

III - Período avaliativo corresponde ao período em que será observado o desempenho do servidor, compreendendo um intervalo entre uma avaliação de desempenho e outra;

IV - Competência é a capacidade do servidor de mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um saber agir responsável, que o leve a obter desempenho compatível com as expectativas de seu espaço ocupacional. É aplicada na prática por meio de um conjunto de comportamentos/entregas observáveis;

V - Avaliador é o gestor ou a chefia imediata responsável por gerir o ciclo de gestão do desempenho dentro de sua equipe, realizando as etapas de pactuação, acompanhamento, avaliação e desenvolvimento profissional de cada um de seus servidores subordinados;

VI - Avaliado é o servidor que aplica e desenvolve as competências durante o período avaliativo, participando, conjuntamente com o avaliador, das etapas de pactuação, acompanhamento e desenvolvimento e, ainda, procedendo sua autoavaliação;

VII - Comissão Permanente de Desenvolvimento e de Avaliação de Desempenho Funcionais - CPDAF é a equipe responsável por coordenar a operacionalização das etapas do ciclo de gestão do desempenho do TCE-RJ;

VIII - Comitê Executivo é o grupo de dirigentes dos órgãos da estrutura orgânica do Tribunal vinculados diretamente à Presidência, que tem por finalidade validar as propostas de modernização, definir diretrizes e tomar decisões estratégicas relacionadas ao Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ;

IX - Agentes Integradores é a equipe multisetorial, composta por servidores representantes dos órgãos da estrutura orgânica do Tribunal vinculados diretamente à Presidência, que tem por finalidade discutir e propor estratégias e disseminar práticas relacionadas ao Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ;

X - Feedback é o processo de troca periódica de informações entre o avaliador e o avaliado durante o período avaliativo, objetivando o desenvolvimento, aprimoramento e reconhecimento do servidor;

XI - Banco de Competências é o suporte tecnológico utilizado como ferramenta para mapeamento e gestão das competências primordiais, técnicas e de liderança do TCE-RJ.

CAPÍTULO II

DO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO DO TCE-RJ

Art. 2º O Modelo de Gestão do Desempenho por Competências do TCE-RJ, conforme Resolução TCE-RJ nº 284 /14, está alinhado ao Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, que tem como principal fundamento o estabelecimento de vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados estratégicos da organização.

Art. 3º O Modelo de Gestão do Desempenho por Competências do TCE-RJ é representado pelo Ciclo de Gestão do Desempenho, que compreende a realização das práticas de gestão ou macro etapas:

I - Etapa de Pactuação: tem por objetivo obter o comprometimento dos servidores. É quando se estabelece um acordo de desempenho, entre o servidor e seu gestor, e um plano de desenvolvimento individual, orientados pelas competências aplicáveis a cada servidor e pelas metas e diretrizes setoriais e institucionais;

II - Etapa de Acompanhamento: tem por objetivo orientar, aconselhar e monitorar o acordo de desempenho e o plano de desenvolvimento individual. Deve compreender a prática de feedback e a análise das competências pactuadas inicialmente entre o servidor e o gestor;

III - Etapa de Avaliação: tem por objetivo medir e avaliar o desempenho em relação ao que foi pactuado;

IV - Etapa de Desenvolvimento: tem por objetivo promover o desenvolvimento do servidor, identificando as oportunidades de melhoria, reconhecendo e valorizando os pontos fortes no desempenho apresentado. Compreende a prática de feedback e a realização das ações de desenvolvimento.

Art. 4º As competências do TCE-RJ classificam-se em: competências primordiais, competências técnicas e competências de liderança.

§ 1º As competências primordiais são aquelas requeridas de todos os servidores do TCE-RJ, como meio de sustentação dos níveis de desempenho adequados aos diferentes espaços ocupacionais. São alinhadas à missão, visão e aos valores do Tribunal.

§ 2º As competências técnicas são aquelas requeridas de servidores de acordo com os processos de trabalho relacionados a determinado espaço ocupacional. Cada setor possui um conjunto de competências técnicas, que devem refletir os resultados desejados, aplicando-se a cada servidor conforme a organização do trabalho definida pelo gestor.

§ 3º As competências de liderança são aquelas necessárias ao exercício da função gerencial, sendo requeridas de todos os servidores ocupantes de cargos de gestão no TCE-RJ.

§ 4º Aos substitutos eventuais de chefia, não gestores, será requerido um subtipo de competência de liderança, denominada "Desenvolvimento de Liderança", que poderá ainda ser aplicada, facultativamente, a outros servidores, desde que pactuada conjuntamente entre gestor e servidor. Essa competência visa desenvolver capacidades e atitudes para o potencial exercício das competências de liderança, através da colaboração com a gestão do setor.

Art. 5º As competências do TCE-RJ se desdobram num conjunto de atributos que a compõem, a saber:

I - Título: representa a ideia central da competência e chama atenção para o conteúdo dos comportamentos/entregas esperados;

II - Descrição: deve contemplar todas as ações que envolvem a competência, de forma que se permita uma visão geral dos comportamentos esperados;

III - Comportamentos/entregas esperados: são ações observáveis, que expressam os resultados ou entregas esperados dos profissionais, que serão apurados na avaliação de desempenho. Devem conter a ação qualificada (o que), o meio de realização (como) e o objetivo que se pretende alcançar com sua aplicação (para quê);

IV - CHA é a sigla que serve para designar os Conhecimentos (saber), Habilidades (fazer) e Atitudes (querer) que o servidor deve mobilizar numa competência, para desempenhar os comportamentos/entregas esperados segundo os padrões de qualidade e produtividade requeridos pela natureza do trabalho.

Art. 6º As competências primordiais, técnicas e de liderança devem ser mapeadas e/ou atualizadas sempre que houver necessidade, a fim de manter a dinamicidade do Modelo de Gestão do Desempenho por Competências do TCE-RJ.

§ 1º As competências primordiais e de liderança devem ser atualizadas, no mínimo, após cada revisão do Plano Estratégico do TCE-RJ, pela equipe de Agentes Integradores, sob coordenação da CPDAF. As propostas de atualização das competências devem ser encaminhadas pela CPDAF para validação do Comitê Executivo.

§ 2º As competências técnicas devem ser revisadas, pelo gestor, com apoio dos agentes integradores, sempre que houver necessidade, a partir de otimizações nos processos de trabalho do seu setor. Após a revisão das competências técnicas, é necessária a validação pelo Dirigente máximo do órgão correspondente e as consequentes propostas de atualização aprovadas deverão ser encaminhadas à CPDAF para atualização do banco de competências.

Art. 7º As competências terão pesos diferenciados, conforme o papel profissional do avaliado: gestor, substituto eventual de chefia ou servidor, definidos em ato normativo próprio.

Seção I

Da Etapa de Pactuação

Art. 8º A etapa de pactuação refere-se ao acordo de desempenho individual para obtenção de comprometimento entre gestor e servidor acerca de quais competências serão desenvolvidas, acompanhadas e avaliadas ao longo do período avaliativo, além da definição de metas alinhadas ao planejamento institucional e da elaboração do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

Parágrafo único. O PDI consiste no programa elaborado pelo gestor para cada servidor, de forma conjunta, em reunião presencial, registrando em formulário próprio as competências que serão desenvolvidas, com as respectivas ações de desenvolvimento, objetivos, prioridades e prazos de execução, para o atingimento dos resultados esperados, tendo como orientadores os conhecimentos, habilidades e atitudes que dão suporte à competência.

Art. 9º O planejamento das atividades deve ser flexível, permitindo ajustes ao longo do período avaliativo, sempre que houver necessidade de melhor adequá-lo aos resultados que se deseja alcançar.

Parágrafo único. Nos casos de realocação de servidor ou troca de chefia no mesmo período avaliativo, a pactuação deverá ser necessariamente revisada.

Art. 10. O avaliador deverá registrar formalmente as competências acordadas com o avaliado, inclusive dos ajustes posteriores, dando ciência ao avaliado quando concluída essa atividade.

Art. 11. O planejamento das atividades registrado formalmente será utilizado para subsidiar o monitoramento das atividades desempenhadas durante todo o período avaliativo.

Seção II

Da Etapa de Acompanhamento

Art. 12. A etapa de acompanhamento consiste no monitoramento contínuo pelo gestor das competências pactuadas com o servidor e da execução do Plano de Desenvolvimento Individual elaborado para o período avaliativo vigente.

Art. 13. O acompanhamento deverá ser registrado formalmente, no mínimo uma vez a cada período avaliativo, com a devida ciência do avaliado, respeitado o prazo definido pela CPDAF.

§ 1º É papel do avaliador orientar e aconselhar seus avaliados continuamente ao longo do ciclo avaliativo, com o objetivo de reconhecer os comportamentos desejáveis e corrigir possíveis desvios, praticando e recebendo o feedback de maneira contínua.

§ 2º Compete ao avaliado solicitar feedback ao avaliador sobre seu próprio desempenho, sempre que julgar necessário.

§ 3º É responsabilidade conjunta do avaliador e do avaliado monitorar a execução das ações propostas no PDI, devendo ser registrados os devidos acompanhamentos.

Seção III

Da Etapa de Avaliação

Art. 14. A etapa de avaliação refere-se à apuração do desempenho dos servidores a partir de, no mínimo, duas fontes de avaliação de desempenho: a autoavaliação e a avaliação do gestor.

§ 1º A autoavaliação é aquela realizada pelo próprio servidor, com base nas competências pactuadas com o gestor, a partir da reflexão sobre seus comportamentos/entregas desempenhados no período avaliativo.

§ 2º A avaliação do gestor é aquela realizada pela chefia imediata, com base nas competências pactuadas, a partir da observação dos comportamentos/entregas desempenhados pelo servidor no período avaliativo.

Art. 15. Os registros das avaliações e autoavaliações de desempenho serão realizados anualmente, para fins de apuração de aptidão, conforme cronograma determinado pela CPDAF.

§ 1º Nos casos de impossibilidade de realização do registro das avaliações pelo gestor, o servidor será avaliado pelo substituto eventual de chefia, respeitado o prazo estabelecido pela CPDAF para essa finalidade.

§ 2º Nos casos de não realização da autoavaliação pelo servidor no prazo estabelecido, o gestor deverá registrar formalmente a devida justificativa.

§ 3º Nos casos de alteração de lotação do servidor e/ou competências, dentro do mesmo período avaliativo, a autoavaliação e a avaliação do gestor deverão ser realizadas com base nas competências que desempenhou por mais tempo.

Art. 16. O avaliado deverá atestar ciência da avaliação realizada pelo gestor.

Parágrafo único. No curso dos afastamentos legais do servidor, a CPDAF adotará as providências necessárias para dar ciência da avaliação de desempenho ao avaliado.

Art. 17. O sistema de pontuação, para fins de cálculo dos resultados da avaliação de desempenho, será composto pelos parâmetros estabelecidos em ato normativo próprio.

Art. 18. Serão considerados "aptos" os avaliados que, de acordo com seu papel profissional dentro do tCe-RJ (gestor, substituto de chefia eventual ou servidor) obtiverem o resultado final igual ou maior que 60%.

Seção IV

Da Etapa de Desenvolvimento

Art. 19. A etapa de desenvolvimento refere-se à realização das ações de desenvolvimento pactuadas no PDI, assim como à prática de feed back a partir da análise crítica dos resultados da avaliação, identificando as oportunidades de melhoria, reconhecendo e valorizando os pontos fortes no desempenho apresentado pelo servidor.

§ 1º Após a conclusão da auto avaliação e da avaliação do gestor, deverá ser realizada reunião presencial de feedback, individualmente, com a devida atestação de ciência do servidor em relação aos resultados da avaliação procedida pelo gestor.

§ 2º A execução das ações de desenvolvimento ocorre de forma concomitante às demais etapas do ciclo de gestão do desempenho.

§ 3º A responsabilidade pelas atualizações de status, em suporte tecnológico apropriado, das ações de desenvolvimento propostas no PDI é do servidor, cabendo ao gestor monitorar sua execução.

CAPÍTULO III

DAS CONDIÇÕES PARA PARTICIPAR DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Art. 20. Ficam sujeitos à avaliação de desempenho funcional os servidores do TCE-RJ, em exercício por prazo igual ou superior a 50%(cinquenta por cento) do período avaliativo.

Parágrafo único. Não serão computados para a contagem do tempo a que se refere o caput os afastamentos e ausências ao serviço, exceto por motivo de férias.

Art. 21. O exercício da função de avaliador só é permitido à chefia imediata que tenha exercido suas atribuições no setor, por prazo igual ou superior a 50% do período avaliativo.

Parágrafo único. Não sendo atendido o prazo disposto no caput, as avaliações de desempenho deverão ser realizadas pelo substituto eventual de chefia.

Art. 22. É vedada a avaliação de desempenho por parente consanguíneo, ou afim, até o 3º grau.

Parágrafo único. A inexistência do parentesco a que se refere o caput deverá ser declarada no respectivo instrumento de avaliação.

Art. 23. Nos casos de impedimento ou ausência legal da chefia imediata, a avaliação de desempenho dos servidores será realizada por seu substituto eventual.

Art. 24. Ficam excluídos da obrigatoriedade de serem avaliados:

I - Os servidores ocupantes exclusivamente de cargos em comissão e/ou requisitados de outros órgãos que estejam em exercício nos Gabinetes da Presidência e de Conselheiros;

II - Os servidores ocupantes de cargos em comissão, titulares das Secretarias-Gerais, Diretorias-Gerais, Secretaria da Presidência, Auditoria Interna e Coordenadoria de Comunicação Social, Imprensa e Editoração, salvo se forem servidores efetivos do TCE-RJ;

III - Procuradores do Ministério Público Especial junto ao TCE-RJ;

IV - Procuradores da Procuradoria-Geral do TCE-RJ;

V - Auditores Substitutos de Conselheiros do TCE-RJ.

CAPÍTULO IV

DA COMISSÃO PERMANENTE DE DESENVOLVIMENTO E DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAIS - CPDAF

Art. 25. A Comissão Permanente de Desenvolvimento e de Avaliação de Desempenho Funcionais (CPDAF), tem a competência de coordenar, em assessoramento à Coordenadoria de Recursos Humanos, os processos de desenvolvimento funcional, bem como o processo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ.

Art. 26. No que se refere ao processo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ, compete à CPDAF, em assessoramento à Coordenadoria de Recursos Humanos - CRH:

I - Emitir parecer técnico relacionado ao Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ para subsidiar tomada de decisão, se pautando em evidências e posicionando-se com imparcialidade;

II - Prestar suporte aos servidores nos assuntos relacionados ao Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ, por intermédio de canais de comunicação internos;

III - Coordenar a equipe de Agentes Integradores;

IV - Disponibilizar os insumos oriundos dos resultados das avaliações de desempenho, necessários à Escola de Contas e Gestão do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro (ECG/TCE-RJ) para elaborar e executar o programa de capacitações;

V - Coordenar o processo de revisão das competências primordiais e de liderança;

VI - Auxiliar os setores na revisão das competências técnicas para garantir a correta aplicação da metodologia de mapeamento de competências do TCE-RJ;

VII - Definir e divulgar nos canais de comunicação institucionais as etapas do ciclo de gestão do desempenho, informando a sequência de atividades;

VIII - Compartilhar com servidores materiais informativos sobre boas práticas e conceitos relacionados à gestão do desempenho;

IX - Propor ações de aperfeiçoamento do Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ;

X - Definir requisitos e propor ações de aperfeiçoamento referentes ao sistema informatizado a ser utilizado no ciclo de gestão do desempenho;

XI - Gerenciar o Banco de Competências;

XII - Encaminhar à Coordenadoria de Recursos Humanos relatório de desempenho dos servidores classificados como "não aptos", para adoção das medidas necessárias;

XIII - Analisar as reclamações apresentadas em face da avaliação de desempenho e emitir decisão sobre as mesmas, baseada em evidências e documentos com probatórios e divulgar o resultado, adotando, quando for o caso, as medidas cabíveis decorrentes;

XIV - Disponibilizar os insumos necessários à CRH para subsidiar ações de Gestão de Pessoas;

XV - Padronizar, disponibilizar e divulgar procedimentos e formulários para dar suporte à realização das práticas de gestão do desempenho;

XVI - Gerar e divulgar, após a etapa de avaliação, dados gerenciais sobre os resultados globais da avaliação, contendo minimamente:

a) Quantitativo de servidores, de avaliações e de autoavaliações;

b) Resultados globais das competências primordiais e de liderança com relação à avaliação do gestor e à autoavaliação;

c) Resultado por comportamento de cada competência primordial e de liderança com relação à avaliação do gestor e à autoavaliação;

d) Distribuição da classificação final na escala de maturidade de cada competência primordial e de liderança com relação à avaliação do gestor e à autoavaliação;

e) Quantitativo de servidores classificados como aptos e não aptos.

Art. 27. A CPDAF deverá divulgar o resultado das avaliações no prazo máximo de 30(trinta) dias, a contar da data de encerramento para registro das avaliações.

CAPÍTULO V

DA EQUIPE DE AGENTES INTEGRADORES

Art. 28. Compete à Equipe de Agentes Integradores:

I - Participar de discussões estratégicas para aperfeiçoamento do Modelo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ, bem como comparecer às reuniões convocadas pela CPDAF;

II - Atuar como multiplicador dos conceitos e diretrizes do Modelo de Gestão do Desempenho;

III - Auxiliar na divulgação das ações do ciclo de gestão do desempenho dentro dos seus respectivos setores;

IV - Reportar à Comissão Permanente de Desenvolvimento e de Avaliação de Desempenho Funcionais (CPDAF) o andamento do ciclo de gestão do desempenho em suas respectivas áreas.

CAPÍTULO VI

DO COMITÊ EXECUTIVO

Art. 29. O Comitê Executivo reunir-se-á para discutir questões estratégicas relacionadas ao Modelo de Gestão do Desempenho, sendo presidido pelo Secretário Geral de Administração.

Art. 30. Compete ao Comitê Executivo:

I - validar as propostas de modernização do Modelo de Gestão do Desempenho;

II - validar as competências primordiais e de liderança.

CAPÍTULO VII

DOS RECURSOS

Art. 31. Após publicação dos resultados da avaliação pela CPDAF, o servidor poderá, no prazo de 5 (cinco) dias úteis, contados da publicação, apresentar reclamação justificada, juntamente com documentos comprobatórios ou evidências que motivem seu pedido, junto à CPDAF.

§ 1º Da decisão da CPDAF caberá recurso ao Presidente do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro, no prazo de 5 (cinco) dias úteis, contados de sua publicação;

§ 2º O exame do mérito das reclamações ou dos recursos ficará condicionado à sua tempestividade.

CAPÍTULO VIII

DAS DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS

Art. 32. A avaliação de desempenho realizada no exercício de 2015, no decorrer da implantação do Projeto de Gestão de Pessoas por Competências do TCE-RJ, será considerada de caráter experimental, tendo em vista a transição das metodologias de avaliação de desempenho, ficando, para os efeitos funcionais decorrentes, todos os servidores classificados com o conceito final apto.

Art. 33. O prazo para a etapa de pactuação do primeiro ciclo de gestão do desempenho se iniciará imediatamente após a publicação desta Resolução, podendo o primeiro período avaliativo compreender um intervalo menor que 12 (doze) meses.

Art. 34. O TCE-RJ deverá incorporar gradualmente múltiplas fontes de avaliação, alinhando-se ao Modelo de Avaliação 360º(trezentos e sessenta graus): autoavaliação, avaliação do gerente para o colaborador e avaliação do colaborador para o gerente e avaliação de colaborador para colaborador.

Art. 35. As propostas de atualização do ato normativo que estabelece o sistema de pontuação da avaliação de desempenho, assim como as propostas de evolução para o Modelo a que se refere o artigo anterior, serão desenvolvidas pela CPDAF em conjunto com a equipe de Agentes Integradores e encaminhadas por aquela para apreciação e validação do Comitê Executivo.

Art. 36. Compete à Diretoria-Geral de Informática - DGI viabilizar o desenvolvimento e a manutenção do sistema informatizado para prestar suporte às etapas do Ciclo de Gestão do Desempenho do TCE-RJ.

Art. 37. Compete à Escola de Contas e Gestão - ECG/TCE-RJ promover ações de capacitação e desenvolvimento alinhadas às competências primordiais, técnicas e de liderança.

Art. 38. As avaliações de desempenho para fins de estágio probatório seguirão a mesma metodologia proposta nesta Resolução.

Art. 39. A CPDAF indicará e disponibilizará formulários padronizados, eletrônicos ou não, para dar suporte aos registros formais relacionados às práticas de gestão do desempenho.

Art. 40. A avaliação de desempenho dos servidores cedidos dar-se-á tão somente com base nas competências primordiais.

Art. 41. Os casos omissos serão resolvidos pelo Presidente do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro.

Art. 42. Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação, revogando-se as disposições em contrário, especialmente, a Resolução TCE-RJ nº 250 /06.

Sala das Sessões, 27 de setembro de 2016.

JONAS LOPES DE CARVALHO JUNIOR

Presidente

NOTA

* Publicada no DORJ de 28.09.16

Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução:

Resolução nº 377/2021 de 23/06/2021 - Norma em vigor

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução:

Resolução nº 250/2006 de 29/06/2006 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 465850 AND idambito = 4 LIMIT 1