Instrução Normativa nº 9/2018
Regulamenta a Resolução nº 1097, de 5 de setembro de 2018, que alterou o Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES, no âmbito do Tribunal de Contas do Estado, e institui o Manual do Programa.
INSTRUÇÃO NORMATIVA Nº 9/2018
Regulamenta a Resolução nº 1097 , de 5 de setembro de 2018, que alterou o Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES, no âmbito do Tribunal de Contas do Estado, e institui o Manual do Programa.
O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL, no uso das atribuições que lhe são conferidas pelo art. 17, inciso XX, do Regimento Interno, aprovado pela Resolução nº 1028 , de 4 de março de 2015;
considerando a Resolução nº 1097 , de 5 de setembro de 2018, que alterou o Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES; e,
considerando, ainda, o contido no Processo nº 009932-0200/18-2,
DETERMINA:
Art. 1º A presente Instrução Normativa tem por objetivos regulamentar a Resolução nº 1097 , de 5 de setembro de 2018, que alterou o funcionamento do Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES, e instituir o Manual do Programa, nos termos dispostos no Anexo deste ato normativo.
Art. 2º Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 3º Revogam-se a Instrução Normativa nº 1 , de 24 de março de 2006, e a Instrução Normativa nº 22 , de 17 de dezembro de 2009.
GABINETE DA PRESIDÊNCIA, em 14 de setembro de 2018.
Conselheiro Iradir Pietroski,
Presidente
JUSTIFICATIVA
A presente Instrução Normativa objetiva regulamentar a Resolução nº 1097 , de 5 de setembro de 2018, que alterou o Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES, bem como apresenta as definições que regerão o novo sistema informatizado que auxiliará na operacionalização do Programa.
Na oportunidade, ajustou-se a conceituação mínima de aprovação no Programa de Avaliação de Desempenho, para fins de promoção por merecimento, conforme disposto no
§ 1º do artigo 24 da Lei nº 13.268 , de 22 de outubro de 2009, a qual dispõe sobre o Plano de Carreira para os servidores do Quadro de Pessoal Efetivo deste Tribunal.
Além disso, a reformulação do PROADES visa a fornecer melhores subsídios à gestão institucional e à política de recursos humanos, a fim de contribuir para o desenvolvimento de novas habilidades e estimular o crescimento profissional dos servidores.
Reforça-se, assim, a importância da gestão de desempenho no TCE-RS e seu alinhamento à gestão da qualidade e ao princípio da melhoria contínua.
ANEXO MANUAL DO PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - PROADES
1 - APRESENTAÇÃO O Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES é o instrumento utilizado pelo TCE-RS para aferir o desempenho dos servidores, observados os quesitos qualidade, disciplina, produtividade e responsabilidade, com foco no resultado final do trabalho desenvolvido,
considerando o contexto institucional.
Além dos quesitos fixos, serão avaliadas atividades atribuídas ao servidor, bem como elementos associados aos perfis funcionais e à gestão por competência.
O período de avaliação, denominado Ciclo Avaliativo, é o período de 12 (doze) meses que compreende as fases de Planejamento e Avaliação do PROADES. O Cronograma será estabelecido no Anexo I deste regramento.
2 - QUESITOS DE AVALIAÇÃO Na fase de avaliação, os quesitos serão apresentados por meio de uma ou mais questões avaliativas, as quais serão divulgadas na abertura de cada ciclo avaliativo e comporão todas as avaliações do período. Os quesitos de avaliação são os descritos a seguir:
Qualidade:
Refere-se à boa execução do serviço e ao baixo índice de retrabalho, pelos quais se verifica sua confiabilidade, acessibilidade e segurança para o atendimento das necessidades da unidade e da Instituição.
São elementos associados à Qualidade, entre outros:
esmero na execução do serviço;
índice de retrabalho;
domínio das funções inerentes ao cargo;
necessidade de auxílio para bom desempenho de tarefas já conhecidas;
clareza de ideias e de apresentação do trabalho;
consideração de cenários futuros (sociais e organizacionais) no desenvolvimento e na elaboração de projetos e na execução do trabalho;
grau de conhecimento das atividades;
busca pela melhoria contínua.
Disciplina:
Refere-se à adaptação do servidor às regras, às normas e aos procedimentos estabelecidos na Instituição para o bom andamento do serviço.
São elementos associados à Disciplina, entre outros:
discrição perante o ambiente de trabalho;
não interrupção de atividades alheias e perturbação do ambiente de trabalho;
cumprimento dos procedimentos padrão e das práticas adotadas no TCE-RS;
cordialidade;
pontualidade;
assimilação de críticas;
apresentação pessoal;
postura adequada às circunstâncias e às responsabilidades do cargo público;
compreensão e respeito ao Código de Ética e às demais normas do TCE-RS e do serviço público.
Produtividade:
Refere-se à obtenção de rendimento compatível com as condições de trabalho, em termos de volume, prazos e condições estipuladas.
São elementos associados à Produtividade, entre outros:
apresentação dos trabalhos em tempo hábil para análise segura de sua aplicação e encaminhamento;
capacidade de cumprir metas estabelecidas;
realização de atividades de acordo com o previamente estabelecido;
capacidade de compreensão;
facilidade de aprender;
quantidade e qualidade de trabalho realizado compatível com o verificado nas unidades similares e entre os pares.
Responsabilidade:
Refere-se à forma pela qual o servidor desempenha suas tarefas, envolvendo a responsabilidade pelas próprias atitudes, o zelo pela imagem da Instituição, a postura ética e o cuidado com os equipamentos, instrumentos e demais materiais de trabalho.
São elementos associados à Responsabilidade, entre outros:
zelo pela imagem da Instituição;
zelo pela preservação de materiais e equipamentos;
preocupação com redução de custos;
comprometimento com a missão e os objetivos institucionais;
conduta moral e ética compatíveis com o cargo;
busca por feedback;
uso de fontes de pesquisa seguras;
respeito e observação ao interesse público;
honestidade;
lealdade;
respeito aos prazos e metas estabelecidos;
espírito de equipe e bom relacionamento interpessoal.
Para o primeiro ciclo avaliativo serão utilizadas as seguintes questões avaliativas: Quesito Questões
Produtividade a) O volume de trabalho apresentado está de acordo com as metas e prazos estabelecidos.
Qualidade a) Executa suas atribuições conforme o planejado, dentro dos padrões esperados, e o resultado de seu trabalho é qualificado e confiável; b) O índice de retrabalho gerado nas suas atividades é mínimo.
Responsabilidade a) Mostra-se comprometido com o desempenho de suas funções e responsabilidades da unidade de trabalho; b) Demonstra conduta moral e ética profissional compatíveis com a relevância do cargo que ocupa e desempenha suas atribuições conforme o interesse público.
Disciplina a) É discreto ao tratar de assuntos profissionais e não causa interferências ou interrupções prejudiciais à produtividade dos demais colegas e ao bom ambiente de trabalho; b) Observa os preceitos, normas e padrões de trabalho internos, submetendo-se à legislação pertinente.
A Comissão de Gestão de Pessoas poderá deliberar, após a análise do relatório de cada ciclo avaliativo, ajustes das questões avaliativas para ciclos futuros.
3 - OBJETIVOS Os objetivos do Programa são contribuir para o alcance dos objetivos institucionais; estimular a interação e a aproximação entre Avaliados e Avaliadores; identificar oportunidades de ação e melhoria para a gestão do TCE-RS; estimular o desenvolvimento e a aprendizagem continuada dos servidores; bem como produzir e manter histórico das informações associadas ao desempenho do TCE-RS e de seus servidores.
4 - DOS PARTICIPANTES DO PROADES E SUAS COMPETÊNCIAS
4.1 - Do Avaliado, do Avaliador e do Superior Direto do Avaliador Define-se como Avaliado o servidor ocupante de cargo de provimento efetivo estável, o ocupante de cargo em comissão e o adido.
Não serão avaliados os servidores cedidos, os licenciados, bem como os ocupantes de cargos de provimento efetivo em estágio probatório, em razão de estarem sendo avaliados pelas regras próprias do referido estágio. Quando esses servidores concluírem o estágio probatório, passarão a ser avaliados pelas regras estabelecidas neste Programa.
Define-se como Avaliador o chefe imediato, pessoa que dirige, coordena ou supervisiona a unidade onde os servidores avaliados estão lotados. É responsável por elaborar os planos avaliativos e realizar as respectivas avaliações.
Em casos especiais, por solicitação de área específica e após a aprovação da Direção Administrativa, o Avaliador poderá não ser a chefia imediata do Avaliado.
Define-se como Superior Direto do Avaliador aquele que ocupa a função hierárquica imediatamente superior a do chefe imediato do Avaliado.
Em casos especiais, por solicitação de área específica e após a aprovação da Direção Administrativa, o Superior Direto do Avaliador poderá não ser a chefia imediata do Avaliador.
4.2 - Competências
4.2.1 - Compete ao Avaliado
I - organizar a realização das atividades e executar, ao longo do ciclo, o Plano Avaliativo registrado;
II - interagir com o Avaliador, quando necessário, a fim de dirimir possíveis dúvidas;
III - dar ciência da avaliação enviada e, caso discorde dos conceitos atribuídos, solicitar Conciliação e/ou interpor Recurso;
IV - agir de maneira proativa na busca de soluções para os desafios laborais, bem como para sua qualificação profissional; e
V - acompanhar, durante todo o ciclo avaliativo, as ocorrências em seu processo avaliativo, bem como ater-se aos prazos para solicitação de Conciliação e de interposição de Recurso.
4.2.2 - Compete ao Avaliador Na fase de Planejamento:
I - dialogar com o servidor, buscando o alinhamento das expectativas e uma possível contribuição para a definição das metas e a organização das atividades do setor;
II - definir o padrão de desempenho esperado do servidor, objetivos estratégicos, atividades, prazos, recomendações e outras informações consideradas pertinentes, de acordo com as necessidades da unidade para o ciclo avaliativo vigente; e
III - registrar e enviar o planejamento para o servidor avaliado.
Na fase de Avaliação:
I - analisar e avaliar o desempenho do servidor no período,
considerando objetivos estratégicos, atividades, prazos, recomendações e outras informações consideradas pertinentes, de acordo com o estabelecido no planejamento e ajustado ao longo do ciclo;
II - atribuir conceitos a cada um dos quesitos de avaliação, atividades e competências e elaborar parecer que justifique a atribuição de tais conceitos; e
III - registrar e enviar a avaliação para o servidor avaliado.
É facultado ao Avaliador atribuir destaque ao servidor que, no período avaliado, apresentou desempenho muito além das expectativas e da média observada, devido às competências técnicas e/ou de gestão. É obrigatória a justificativa descrevendo, detalhadamente, os fatos que ensejaram tal diferenciação.
4.2.3 - Compete ao Superior Direto do Avaliador
I - atuar, de ofício ou por provocação, durante todo o ciclo avaliativo, sempre que houver necessidade; e
II - realizar, com o auxílio do Serviço de Recursos Humanos, a reunião de Conciliação entre o Avaliado e o Avaliador e registrá-la no Sistema Informatizado, no prazo de 05 (cinco) dias consecutivos, a contar da data da realização da reunião.
4.2.4 - Compete ao Serviço de Recursos Humanos
I - coordenar e acompanhar os procedimentos pertinentes ao processo de avaliação de desempenho dos servidores;
II - realizar o primeiro atendimento das demandas de Avaliados e Avaliadores que ocorram durante o ciclo avaliativo;
III - realizar, junto à Supervisão de Informática - SINF e à Escola Superior de Gestão e Controle Francisco Juruena - ESGC, os treinamentos necessários à implantação e à manutenção do Programa;
IV - esclarecer dúvidas de todos os participantes do ciclo avaliativo, bem como acompanhar o desenvolvimento da execução do Programa;
V - mediar as reuniões de Conciliação;
VI - auxiliar, sempre que for necessário, no processamento dos recursos que forem interpostos;
VII - disponibilizar informações referentes às avaliações de desempenho à Supervisão de Gestão de Pessoas, à Direção Administrativa e à Comissão de Gestão de Pessoas, no que couber;
VIII - providenciar o arquivamento dos processos recursais;
IX - encaminhar os relatórios finais de cada ciclo avaliativo à Comissão de Gestão de Pessoas, apresentando a listagem de servidores que não atingiram a conceituação mínima, bem como relatando as pendências de fase e de ciência; e
X - homologar, de ofício, ao final de cada ciclo, as avaliações consideradas satisfatórias, conforme critérios dispostos no item 5.1.5, bem como os demais casos, após a análise da Comissão de Gestão de Pessoas e do retorno do encaminhamento das deliberações ao Serviço de Recursos Humanos.
4.2.5 - Compete à Direção Administrativa
I - apreciar eventuais informações encaminhadas pelo Serviço de Recursos Humanos quanto ao andamento do Programa; e
II - decidir o encaminhamento dos casos omissos que vierem a ocorrer durante o andamento do ciclo.
4.2.6 - Compete à Comissão de Gestão de Pessoas
I - receber os recursos interpostos e examinar a admissibilidade quanto aos seus pressupostos;
II - apreciar e julgar os recursos interpostos pelos Avaliados;
III - ouvir os envolvidos no processo de avaliação acerca das avaliações e dos recursos interpostos quando considerar pertinente;
IV - registrar em ata e encaminhar as deliberações acerca dos recursos interpostos para o Serviço de Recursos Humanos e/ou para outro responsável, conforme as particularidades do tema;
V - recomendar, quando entender necessário, ações de melhoria que devam ser adotadas pelas unidades e pelo Serviço de Recursos Humanos, encaminhando-as às áreas competentes;
VI - informar à Corregedoria-Geral situações passíveis de correição;
VII - analisar as informações encaminhadas pelo Serviço de Recursos Humanos, além de eventuais manifestações recebidas acerca do Programa;
VIII - analisar os relatórios finais de cada ciclo avaliativo, na busca contínua de oportunidades de melhoria para a Gestão do Desempenho no TCE-RS; e
IX - decidir sobre as pendências verificadas e avaliações não homologadas ao final de cada ciclo, encaminhando as deliberações às áreas competentes.
5 - DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO O Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES está dividido em 2 (duas) fases: Planejamento e Avaliação.
As fases do PROADES serão registradas no sistema informatizado do Tribunal de Contas do Estado - RS, permitindo-se o acesso para leitura aos participantes, entendidos como Avaliado, Avaliador e Superior Direto do Avaliador, durante todo o processo.
No período entre as fases de Planejamento e Avaliação, caberá aos Avaliadores e Avaliados monitorar e registrar os acontecimentos relevantes, através do sistema informatizado disponível.
O Avaliador poderá ter acesso a todos os registros do ciclo atual e anteriores referentes aos Processos Avaliativos do servidor sob sua avaliação.
O Serviço de Recursos Humanos, como Administrador do Sistema, terá acesso a todas as fases e ciclos do Programa de Avaliação de Desempenho.
Ciclo de avaliação é o período de 12 (doze) meses em que o servidor será avaliado quanto ao seu desempenho funcional.
De acordo com o estabelecido na Resolução nº 1097 /2018, o ciclo inicia em 1º de setembro de um ano e termina em 31 de agosto do ano subsequente.
O servidor deverá contar com, no mínimo, 90 (noventa) dias consecutivos de lotação em um mesmo setor para que a etapa de avaliação seja gerada de ofício.
A pedido do Avaliador, do Avaliado ou da Administração, poderão ser abertas avaliações formais para períodos inferiores a 90 (noventa) dias, em especial nos casos em que não houve avaliação intermediária, de ofício, durante o ciclo vigente.
Nos termos do parágrafo acima, quando o interstício entre o encerramento do estágio probatório ou do retorno às atividades e o final do ciclo avaliativo vigente for inferior a 90 (noventa) dias, caberá ao gestor a organização interna no setor e a comunicação direta com o Avaliado acerca do planejamento e execução das atividades laborais até o início do próximo ciclo do PROADES, contando, se considerar necessário, com o auxílio do Serviço de Recursos Humanos.
Quando o servidor encerrar seu período de estágio probatório ou, no caso de cedido ou licenciado, retornar às atividades funcionais neste Tribunal de Contas, será incluído imediatamente no Programa de Avaliação de Desempenho, caso haja, ao menos, 90 (noventa) dias até o final do ciclo vigente.
5.1 - Do Planejamento e da Avaliação Planejamento é a etapa de criação do plano de avaliação de desempenho. Na fase de Planejamento, o Avaliador,
considerando as metas da unidade, os recursos humanos, as condições técnicas disponíveis e outros elementos circunstanciais, estabelecerá o plano a ser executado pelos servidores avaliados no ciclo avaliativo vigente.
São conteúdos do Planejamento os seguintes elementos:
I - os objetivos estratégicos do TCE-RS;
II - as atividades;
III - as recomendações para o desenvolvimento do servidor; e
IV - outras informações consideradas relevantes pelo Avaliador.
O Avaliador deverá elencar, ao menos, um objetivo estratégico institucional que mais se alinhe às atividades do Avaliado, dentre as opções disponíveis no sistema, conforme Planejamento Estratégico vigente.
Tais objetivos são os norteadores da atuação do TCE-RS e têm o papel de auxiliar na confecção dos planejamentos e no alinhamento institucional. Os objetivos elencados não serão diretamente avaliados na fase seguinte.
Para planejar as atividades a serem desenvolvidas pelo servidor, o Avaliador deverá considerar o descrito no Quadro dos Perfis Funcionais, Instrução Normativa 04/2016, de modo a compatibilizar as atividades conferidas ao servidor com os requisitos definidos para a função e as atribuições do cargo que ocupa. Caso considere necessário, o Avaliador poderá solicitar auxílio ao Serviço de Recursos Humanos.
As recomendações para o desenvolvimento do servidor e outras informações consideradas relevantes pelo Avaliador são de preenchimento opcional e têm como objetivo contribuir para o êxito do trabalho planejado.
Enquanto não iniciado o período avaliativo, o Planejamento poderá ser alterado.
Avaliação é a fase de apreciação da execução do planejamento. Nessa etapa,
considerando os registros realizados desde o planejamento, os Avaliadores terão de atribuir conceitos para cada um dos quesitos de avaliação, das competências técnicas e comportamentais e das atividades descritas no plano avaliativo, elaborando um parecer acerca do desempenho do servidor ao longo do processo, justificando as conceituações atribuídas.
O Avaliador poderá, por meio de campo específico, atribuir destaque positivo ao desempenho de seu Avaliado, no que tange às competências técnicas e/ou de gestão, justificando o destaque conferido.
Cada servidor habilitado ao Programa terá um processo avaliativo, contendo, pelo menos, uma avaliação.
Caso o servidor avaliado troque de setor durante o ciclo, e o período em que esteve lotado neste setor seja superior a 90 (noventa) dias, deverá ser obrigatoriamente realizada uma avaliação intermediária pelo chefe imediato no período citado.
As avaliações intermediárias realizadas ao longo do ciclo terão todos os elementos da avaliação realizada ao final do ciclo e serão disponibilizadas, como consulta, ao Avaliador responsável pela avaliação subsequente.
As avaliações intermediárias são válidas para todos os efeitos avaliativos e serão consideradas para os critérios de aprovação no Programa de Avaliação de Desempenho e de promoção por merecimento.
Ao final do ciclo, não havendo a quantidade mínima de dias de lotação para se realizar uma avaliação de ofício no prazo reservado para tal, a(s) avaliação(ões) intermediária(s) será(ão) considerada(s) para todos os efeitos de aprovação no Programa de Avaliação de Desempenho e de promoção por merecimento.
5.1.1 - Conceitos de Desempenho Profissional Em seguida, é apresentada a Escala de Desempenho que o Avaliador deverá aplicar aos Quesitos de Avaliação e às Atividades planejadas na fase de Avaliação: ESCALA DE DESEMPENHO APLICÁVEL AOS QUESITOS DE AVALIAÇÃO E ÀS ATIVIDADES PLANEJADAS SITUAÇÕES DE APLICAÇÃO
1 - Não atendeu (sendo necessária a atuação de outras áreas do TCE-RS). Situação na qual os objetivos não foram atendidos conforme o planejado, de forma injustificada. Torna-se necessária a intervenção de outras áreas de apoio do TCE-RS em busca do atingimento das expectativas laborais.
2 - Atendeu parcialmente, sem perspectiva de atendimento satisfatório (sendo necessária a atuação de outras áreas do TCE-RS). Situação insatisfatória, na qual apenas parte dos objetivos foi atendida e o Avaliador não vislumbra a possibilidade de um desempenho satisfatório sem o apoio de outras instâncias do TCE-RS.
3 - Atendeu satisfatoriamente, com perspectiva de atendimento pleno (sem a necessidade de atuação de outras áreas do TCE-RS). Situação na qual os objetivos foram atendidos, porém ainda há possibilidades de melhoria. Nesse quesito, o Avaliador considera que os resultados possam ser plenamente atingidos com pequenas mudanças e adequações internas. Não será necessário o apoio de outras instâncias do TCE-RS para o atingimento pleno dos objetivos.
4 - Atendeu plenamente. Situação em que os objetivos foram plenamente atendidos, sem necessidade de reparos.
5.1.2 - Competências Comportamentais e Técnicas
Considerando o modelo de gestão por competências adotado pelo TCE-RS, bem como a instituição da gestão de Perfis Funcionais informatizada e integrada com as demais ferramentas administrativas, as características de cada perfil funcional deverão ser consideradas no processo avaliativo.
Como perfil funcional, entende-se um conjunto de qualificações e atributos necessários para o exercício de uma das diversas funções existentes dentro da estrutura do TCE-RS.
O Perfil Funcional fornece informações de suma importância para subsidiar as ações relativas à gestão de pessoas, tais como lotação, mobilidade, treinamento e desenvolvimento e avaliação dos servidores.
Os quesitos descritos nos Perfis Funcionais referem-se às exigências mínimas para o exercício da função correspondente e constituem-se de Cargo, Escolaridade, Competências Comportamentais (habilidades/atitudes), Competências Técnicas (conhecimentos) e Experiência Profissional.
Para os fins do Programa de Avaliação de Desempenho, o conjunto de Competências Técnicas e Comportamentais complementará a etapa de avaliação de cada processo avaliativo.
As competências comportamentais manifestam-se no comportamento e na atitude esperados de quem ocupa uma determinada posição no TCE-RS, e as competências técnicas são formadas pela combinação de escolaridade, treinamentos e experiências adquiridos ao longo da vida profissional.
Em seguida, confira a Escala de Desempenho que o Avaliador deverá aplicar às Competências Comportamentais e Técnicas, bem como a descrição dos conceitos. ESCALA DE DESEMPENHO REFERENTE ÀS COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS E ÀS COMPETÊNCIAS TÉCNICAS SITUAÇÕES DE APLICAÇÃO
1 - Não apresentou esta competência no período observado. Situação em que o Avaliador não verificou no avaliado a competência esperada para a função exercida durante o período observado.
2 - Apresentou dificuldades ao aplicar esta competência em situações cotidianas. Situação em que o Avaliador não verificou no Avaliado, de forma satisfatória, a competência em questão.
3 - Apresentou satisfatoriamente esta competência em situações cotidianas, com margem para melhoria. Situação em que o Avaliador verificou no Avaliado o atendimento satisfatório da competência em questão, porém com possibilidades de melhoria.
4 - Dominou plenamente esta competência. Situação em que o Avaliado domina a competência e a apresentou de forma plena durante o período observado.
5.1.3 - Parecer do Avaliador O Avaliador deverá redigir um texto no qual irá relatar o desempenho do Avaliado, de forma a esclarecer a escolha dos conceitos selecionados. Também será possível registrar qualquer outra observação que considerar pertinente.
5.1.4 - Destaque Opcional Caso o Avaliado tenha apresentado desempenho muito acima da média, no período observado, o Avaliador poderá registrar destaque técnico e/ou de gestão para o servidor. Havendo destaque, a justificativa será obrigatória.
É necessário citar os exemplos de ações que justifiquem o destaque atribuído ao longo desse ciclo, tais como projetos desenvolvidos, treinamentos ministrados, ou ações nas quais a participação do servidor tenha sido fundamental.
Destaque Técnico: o servidor é referência em conhecimentos técnicos no setor, podendo ser indicado para a formação de comissões, grupos de trabalho e atendimento de ações específicas.
Destaque de Gestão: o servidor é referência no auxílio à gestão da área e na condução e motivação das equipes e grupos de trabalho.
5.1.5 - Resultados da Avaliação A avaliação de desempenho será considerada satisfatória ou insatisfatória, conforme o quadro abaixo: AVALIAÇÃO COMPOSIÇÃO DA ESCALA DE DESEMPENHO
INSATISFATÓRIA a) um ou mais conceitos "Não atendeu, sendo necessária a atuação de outras áreas do TCE-RS" ao longo do ciclo; e/ou
b) dois ou mais conceitos "Atendeu parcialmente, sem perspectiva de atendimento satisfatório, sendo necessária a atuação de outras áreas do TCE-RS" em uma mesma avaliação ao longo do ciclo avaliativo.
SATISFATÓRIA Demais combinações da escala de desempenho não elencadas na avaliação insatisfatória.
As Competências Comportamentais e Técnicas, assim como os eventuais Destaques, cumprem a função de subsidiar a gestão de pessoas e a gestão do conhecimento, e não serão consideradas diretamente na composição do conceito de avaliação satisfatória/insatisfatória.
5.2 - Da Conciliação É facultado ao Avaliado, caso discorde da avaliação a ele atribuída, solicitar ao Superior Direto do Avaliador a revisão desta, em reunião de Conciliação, no prazo de:
I - 15 (quinze) dias consecutivos a contar do recebimento da avaliação intermediária;
II - 15 (quinze) dias consecutivos a contar do encerramento do ciclo ou do recebimento da avaliação de final de ciclo, quando recebida após o encerramento desse.
Em caso de afastamento involuntário do servidor durante a fluência do prazo para solicitação de Conciliação, o prazo para solicitá-la será suspenso e, caso já esteja em andamento, retomará a sua contagem a partir do retorno do servidor.
A reunião de conciliação realizar-se-á com as presenças do Avaliador, do Superior Direto do Avaliador e do Avaliado, com a mediação do Serviço de Recursos Humanos.
Até 1º de outubro de cada ano, o Serviço de Recursos Humanos apurará as solicitações de Conciliação realizadas ao final do ciclo anterior e notificará os envolvidos para agendamento de reunião.
O resultado da Conciliação será registrado no sistema informatizado do Programa de Avaliação de Desempenho, conforme o item 4.2.3, II, e substituirá a avaliação revisada para todos os fins.
Os dados da avaliação original permanecerão no sistema informatizado como histórico.
5.3 - Do Recurso É facultado ao servidor que discordar do resultado da sua Avaliação de Desempenho interpor recurso no prazo de 15 (quinze) dias consecutivos, a contar da data:
I - do recebimento da avaliação intermediária;
II - do encerramento do ciclo, para a avaliação realizada no final do ciclo ou do recebimento da respectiva avaliação, em caso de atraso do seu envio pelo avaliador; ou
III - do registro do resultado da respectiva conciliação, se houver.
Em caso de afastamento involuntário do servidor durante a fluência do prazo para solicitação de recurso, o prazo para solicitá-lo será suspenso e, caso já esteja em andamento, retomará a sua contagem a partir do retorno do servidor.
O recurso deverá ser formalmente protocolado no setor responsável pela protocolização dos expedientes do TCE-RS e dirigido à Comissão de Gestão de Pessoas, devendo conter os seguintes pressupostos, sob pena de não conhecimento:
I - nome, matrícula e cargo do recorrente, bem como o nome do Avaliador;
II - identificação da decisão contra a qual se insurge, pelo nome do quesito/atributo ou conteúdo questionado; e
III - razões fundamentadas contendo os elementos necessários à comprovação do alegado, à referência ao(s) quesito(s) e ao respectivo conceito ou conteúdo do parecer que pretende ver alterado.
O modelo de formulário de interposição de recurso encontra-se no Anexo II desta normativa.
O Avaliador deverá apresentar resposta fundamentada em 15 (quinze) dias consecutivos a contar do recebimento da demanda.
Os recursos serão julgados no prazo máximo de 30 (trinta) dias consecutivos, prorrogáveis por igual período, a contar do recebimento da demanda, sendo da Comissão de Gestão de Pessoas a atribuição de comunicar ao Serviço de Recursos Humanos o resultado do julgamento.
Após o recebimento da deliberação da Comissão de Gestão de Pessoas acerca do julgamento dos recursos, o Serviço de Recursos Humanos dará ciência aos envolvidos sobre o seu resultado.
6 - DISPOSIÇÕES FINAIS A Composição da Escala de Desempenho caracterizada como Avaliação Satisfatória, conforme item 5.1.1, será considerada a conceituação mínima necessária para a aprovação no PROADES, como também será o critério utilizado para a promoção por merecimento, nos termos do disposto no
§ 1º do artigo 24 da Lei nº 13.268 /09 e da Resolução nº 973 /2013.
Serão consideradas impedimentos à promoção por merecimento:
a) uma ou mais avaliações insatisfatórias no último ciclo válido/concluído; e/ou
b) uma ou mais avaliações intermediárias insatisfatórias no ciclo vigente.
Para fins de promoção por merecimento, em não havendo avaliações realizadas no Programa de Avaliação de Desempenho sob as regras descritas nesta normativa:
a) será considerada a última avaliação realizada no Programa de Avaliação de Desempenho vigente à época, de acordo com o respectivo regramento de aptidão para promoções; ou
b) será considerada a aprovação no Estágio Probatório, nos casos de primeira promoção por merecimento.
Junto ao relatório de encerramento de ciclo encaminhado à Comissão de Gestão de Pessoas pelo Serviço de Recursos Humanos, será apresentada a listagem de servidores que não atingiram a conceituação mínima, para deliberação.
O servidor que não registrar ciência das informações, etapas e prazos do Programa de Avaliação de Desempenho será considerado ciente para todos os efeitos.
A aplicação das alterações definidas para o Programa de Avaliação de Desempenho - PROADES - será precedida de ações de comunicação interna, buscando sensibilização sobre a importância da gestão de desempenho, além da disponibilização de treinamento específico sobre sua operacionalização em sistema informatizado.
O Serviço de Recursos Humanos promoverá ações de comunicação regulares acerca dos prazos de execução dos ciclos do Programa de Avaliação de Desempenho.
Situações de maior gravidade e/ou que possam trazer prejuízos à gestão de desempenho do TCE-RS devem ser informadas, imediatamente, ao Serviço de Recursos Humanos através dos meios oficiais de comunicação.
ANEXO I CRONOGRAMA ATIVIDADES PERÍODO COMPETÊNCIA OBSERVAÇÕES
Ciclo Avaliativo De 1º de setembro a 31 de agosto do ano subsequente ao início do ciclo. Todos os participantes. Um ciclo avaliativo compreende o período de 12 (doze) meses.
Planejamento (Alterado o prazo final por Circular da Coordenação Geral nº 9 /2018) De 1º a 30 de setembro para o primeiro Planejamento ou conforme mudança de lotação Avaliador. a) Prazo de 30 (trinta) dias consecutivos a contar de 1º de setembro para o primeiro planejamento do ciclo. b) Prazo de 15 (quinze) dias consecutivos da mudança de lotação, se houver.
Avaliação De 18 de julho a 31 de agosto do ano subsequente ao início do ciclo. Avaliador. a) Prazo de 45 (quarenta e cinco) dias consecutivos a contar de 18 de julho para as avaliações do final do ciclo; b) Prazo de 15 (quinze) dias consecutivos a contar do recebimento da avaliação intermediária.
Encerramento de Ciclo 31 de agosto do ano subsequente ao início do ciclo. Todos os participantes.
Ciência da Avaliação 15 (quinze) dias consecutivos. Avaliado. Prazo a contar: a) do encerramento do ciclo ou do recebimento da avaliação de final de ciclo, quando recebida após o prazo de encerramento do ciclo; b) do recebimento da avaliação intermediária.
Apuração das solicitações de Conciliação Até 1º de outubro de cada ano. Serviço de Recursos Humanos - SRH. Apuração das solicitações realizadas ao final de cada ciclo.
Conciliação 15 (quinze) dias consecutivos. Avaliado (facultativo). Prazo a contar: a) do recebimento da avaliação intermediária; b) do encerramento do ciclo ou do recebimento da avaliação de final de ciclo, quando recebida após o encerramento desse.
Registro da Reunião de Conciliação 05 (cinco) dias consecutivos. Superior Direto do Avaliador. Prazo a contar da data da realização da reunião.
Interposição de Recurso 15 (quinze) dias consecutivos. Avaliado (facultativo). Prazo a contar: a) do recebimento da avaliação; b) do encerramento do ciclo, para a avaliação realizada no final do ciclo ou do recebimento da respectiva avaliação, em caso de atraso do seu envio pelo avaliador; c) do registro do resultado da respectiva conciliação, se houver.
Resposta do Avaliador quanto ao Recurso interposto. 15 (quinze) dias consecutivos. Avaliador. A contar do recebimento da demanda.
Julgamento de Recurso Prazo máximo de 30 (trinta) dias consecutivos, prorrogáveis por igual período. Comissão de Gestão de Pessoas. A contar do recebimento da demanda.
Apresentação dos resultados finais do ciclo Outubro e novembro do ano subsequente ao início do ciclo. Serviço de Recursos Humanos - SRH. Será encaminhado à Comissão de Gestão de Pessoas.
Obs.: No primeiro ciclo avaliativo, após a publicação desta normativa, poderá ser definido, em Circular, cronograma diferenciado, a critério da Coordenação-Geral, em função de ajustes operacionais.
ANEXO II MODELO DE FORMULÁRIO PARA INTERPOSIÇÃO DE RECURSO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome do Avaliado:_____________________________________________________ Matrícula: ______________________ Cargo:________________________________ Nome do Avaliador:____________________________________________________
Identificação da decisão contra a qual se insurge, pelo nome do quesito/atributo ou conteúdo questionado:
Razões fundamentadas contendo os elementos necessários à comprovação do alegado, à referência ao(s) quesito(s) e ao respectivo conceito ou conteúdo do parecer que pretende ver alterado:
______________________________ Assinatura do Avaliado Em __/__/__
Download: Anexo - Instrução normativa nº 9/2018 - TCERS-RS
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Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Instrução Normativa:
Circular da Coordenação Geral nº 9/2018 de 16/10/2018 - Norma em vigor
Atos que são citados, alterados, regulamentados ou revogados por esta Instrução Normativa:
Resolução nº 1097/2018 de 05/09/2018 - Norma em vigor
Resolução nº 1028/2015 de 04/03/2015 - Norma em vigor
Instrução Normativa nº 1/2006 de 24/03/2006 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 9671 AND idambito = 4 LIMIT 1
Instrução Normativa nº 22/2009 de 17/12/2009 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 9464 AND idambito = 4 LIMIT 1
Lei Ordinária nº 13268/2009 de 22/10/2009 Legislação Estadual
Resolução nº 973/2013 de 30/01/2013 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 9289 AND idambito = 4 LIMIT 1