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Resolução Administrativa nº 110/2013

DESCREVE E CONCEITUA OS FATORES DE AVALIAÇÃO, ESTABELECE OS CRITÉRIOS DE MENSURAÇÃO E A METODOLOGIA DE CÁLCULO E APURAÇÃO DE RESULTADOS, E INSTITUI OS RESPECTIVOS FORMULÁRIOS, DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DO TCM, PARA OS ANOS DE 2013 E SEGUINTES.

RESOLUÇÃO ADMINISTRATIVA RA - TCMGO Nº 110/2013 TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

O Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás, no uso de suas atribuições legais e regimentais, e;

Considerando a necessidade de se adequar os fatores de avaliação, os critérios de mensuração e a metodologia de cálculo e apuração de resultados, em relação ao Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores do Tribunal, RESOLVE:

Art. 1º O Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás, para os anos de 2013 e seguintes, se pautará pelos fatores de avaliação, critérios de mensuração e metodologia de cálculo e apuração de resultados estabelecidos nesta Resolução.

Art. 2º Ficam instituídos os seguintes formulários de avaliação de desempenho, que constituem anexos desta Resolução, conforme discriminado:

I - Formulário 1 - Gestores;

II - Formulário 2 - Nível Superior Área Fim;

III - Formulário 3 - Nível Superior Área Meio;

IV - Formulário 4 - Nível Médio Área Fim;

V - Formulário 5 - Nível Médio Área Meio;

VI - Formulário 6 - Motorista

VII - Formulário 7 - Nível Fundamental Área Fim;

VIII - Formulário 8 - Nível Fundamental Área Meio.

Art. 3º Para efeito desta Resolução, considera-se:

I - dimensão (avaliativa): é a subdivisão da avaliação macro, formada por um conjunto de fatores de avaliação que denotam características próprias de um grupo;

II - fator de avaliação: cada aspecto sobre o qual incidirá uma avaliação;

III - grau de ponderação: constitui as alternativas para se avaliar cada fator de avaliação; corresponde ao conceito a ser atribuído, cujo valor varia de 0 (zero) a 1 (um);

Art. 4º São 5 (cinco) as dimensões da avaliação: atitudinal, de desempenho, funcional, relacional e capacidades distintivas.

§ 1º A Avaliação de Desempenho será constituída de duas etapas:

- 1º etapa: avaliação quanto às dimensões atitudinal, de desempenho, funcional e relacional, em conjunto, totalizando 100 pontos;

- 2º etapa: avaliação quanto à dimensão capacidades distintivas, totalizando outros 100 pontos.

§ 2º A nota final será a média pondera das notas da 1º etapa e da 2º etapa, com pesos 90% e 10%, respectivamente.

§ 3º As pontuações correspondentes a cada uma das dimensões, bem como a cada um dos fatores que as compõem, estão discriminadas nos seguintes anexos, de acordo com os formulários de avaliação:

I - Quadro de Pontuação 1 - Gestores;

II - Quadro de Pontuação 2 - Nível Superior Área Fim;

III - Quadro de Pontuação 3 - Nível Superior Área Meio;

IV - Quadro de Pontuação 4 - Nível Médio Área Fim;

V - Quadro de Pontuação 5 - Nível Médio Área Meio;

VI - Quadro de Pontuação 6 - Motorista

VII - Quadro de Pontuação 7 - Nível Fundamental Área Fim;

VIII - Quadro de Pontuação 8 - Nível Fundamental Área Meio.

Art. 5º Cada fator de avaliação possui cinco alternativas para a atribuição de conceito, que representam os graus de ponderação entre a situação menos desejável e a mais desejável.

§ 1º Os fatores de avaliação estão discriminados e definidos nos próprios formulários.

§ 2º A descrição dos graus de ponderação, de uma maneira geral, condiz, ou se aproxima, dos conceitos "nunca", "raramente", "às vezes", "frequentemente" e "sempre", mesmo que não expressos dessa forma.

§ 3º O quadro a seguir apresenta a correspondência entre o grau de ponderação e o seu valor, válida para todos os fatores de avaliação, à exceção da "PRODUTIVIDADE":

GRAU DE PONDERAÇÃO VALOR (Conceito)

Nunca (descrição da situação menos desejável) 0

Raramente 0,25

Às vezes 0,50

Frequentement e 0,7 5

Sempre (descrição da situação mais desejável) 1

§ 4º Quando a "PRODUTIVIDADE" for avaliada de forma conceituai, os valores serão, respectivamente, "0,2", "0,4", "0,6", "0,8" e "1".

§ 5º Quando a "PRODUTIVIDADE" for avaliada automaticamente pelo Sistema de Informática do Tribunal, os valores serão calculados pela seguinte fórmula:

Conceito = 0,8 x Produtividade do Período ≤ 1

Meta do Período

§ 6º Os formulários anexos a esta Resolução possuem a gradação própria para cada fator de avaliação, que prevalece sobre a descrição genérica ilustrada do quadro do

§ 3º

§ 7º Os formulários podem vir com os graus de ponderação distribuídos de forma aleatória, sem que a situação menos desejável à mais desejável esteja exatamente na sequência de cima para baixo, conforme exposta no quadro do

§ 3º

§ 8º A nota final de cada etapa corresponderá à soma dos fatores de avaliação, que serão calculados pela multiplicação dos pontos do fator pelo grau de ponderação aplicado.

Art. 6º Ao serem atribuídos graus de ponderação correspondentes às duas situações mais desejáveis, equiparadas de uma maneira geral aos conceitos "frequentemente" e "sempre", estes devem vir, obrigatoriamente, com evidências objetivas, de forma a demonstrar inequivocamente a coerência da avaliação, sob pena de desconsideração.

Parágrafo único. Ficam ressalvadas as situações em que a evidenciação objetiva seja inviável de se demonstrar.

Art. 7º Cabe à Divisão de Recursos Humanos disponibilizará os formulários adequados aos respectivos servidores,

considerando o Cargo que ocupam e se estão sujeitos à avaliação da "PRODUTIVIDADE" de forma conceituai ou pelo Sistema de Informática.

Art. 8º É de responsabilidade do Gestor da Unidade Organizacional, bem como do Gestor Imediato, estabelecer e informar o avaliado de suas metas, relativas às cinco dimensões objetos da avaliação, e registrar a providência.

Art. 9º Todas as informações, orientações, feedback e evidências, objetivas ou não, necessárias ao bom andamento e à comprovação dos fatos, relativos à avaliação, devem ser registrados pelo avaliador ou avaliado, seja no próprio Sistema de Avaliação, se disponível, ou em outro meio qualquer.

Art. 10. Os casos omissos e as excepcionalidades serão decididos pelo Presidente do Tribunal de Contas dos Municípios.

Art. 11. Revogam-se as disposições em contrário.

Art. 12. Esta Resolução entra vigor na data de sua aprovação e publicação no Diário Oficial de Contas do TCM.

TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS, em Goiânia, aos 29/04/2013.

CONS.º TERESA FERNANDES GARRIDO

Presidente

Participantes da Votação:

1 - CONS. HONOR CRUVINEL DE OLIVEIRA

2 - CONS. FRANCISCO RAMOS

3 - CONS. SUBST. VASCO JAMBO

4 - CONS. SUBST. IRANY DE CARVALHO JR.

Fui presente, JOSÉ GUSTAVO ATHAYDE

Procurador de Contas

QUADRO DE PONTUAÇÃO - GESTORES

1º ETAPA:

DIMENSÃO PO N T U A Ç ÃO GERAL FATORES D E AVALIAÇÃO PO N TOS POR FATOR

ATITUDINAL Planejamento e Organização 5

Visão Sistêmica 5

Habilidade Negocial 5

Comunicação 4

Criatividade e Inovação 3

Ética Profissional 5

Resiliência 3

Perfil do Avaliador 5

* Percentual de Reconsiderações 1

* Quantidade de Avaliações devolvidas pela CAD, devido a vícios ou tendências. 1

* Quantidade de Avaliações não homologadas pela CAD 1

* Acompanhamento, orientação e avaliação sistemática (feedback), proposição de ações coletivas 2

DESEMPENHO 35 Tomada de Decisão 9

Liderança 9

Visão Estratégica 9

Expertise Profissional 8

FU N CIONAL 10 R e sp e ito às Normas e Regulamentos 10

R ELACIONAL 20 R el acio nam ento Interpesso a 1 20

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

QUADRO DE PONTUAÇÃO - NIVEL SUPERIOR ÁREA FIM

1º ETAPA:

DIME N SÃO PONT U AÇÃO GERAL F AT ORES DE AVALIAÇÃO PONTOS POR F ATOR

ATITUDINAL 15 Planejamento e Organização 4

Criatividade e Inovação 3

Ética Profissional 4

Resiliência 4

DESEMPENHO 55 Produtividade 35

Aplicabilidade do Conhecimento 20

* Completude da Análise 7

* Clareza e Objetividade 6

* Coerência das Conclusões 7

FUNCIONAL 15 R e sp e ito às N or m as e Regulamentos 05

Aspectos Presencia is no Trabalho 05

Assiduidade 02

* P ontua li dade 02

* P ermanência n o P osto d e Trab a lho 01

Responsabilidade 05

RELACIONAL 15 Rela c ionamento Interpessoal 15

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

QUADRO DE PONTUAÇÃO - NIVEL SUPERIOR ÁREA MEIO

1º ETAPA:

DIME N SÃO PONT U A Ç ÃO G E R AL FATORES DE AVALIAÇ Ã O PONTOS POR FATOR

ATITUDINAL 15 Planejamento e Organização 4

Criatividade e Inovação 3

Ética Profissional 4

Resiliência 4

DESEMPEHO 45 Produtividade 25

Aplicabilidade do Conhecimento 20

FUNCIONAL 15 R e sp e ito às Normas e Regulamentos 05

Aspectos Presenciais no Trabalho 05

* Assiduidade 02

* Pontualidade 02

* P ermanência no P osto de T rabalho 01

Responsab il idade 05

RELACIONAL 1 5 Relaciona m ento I nterpessoal 15

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

QUADRO DE PONTUAÇÃO - NÍVEL MEDIO ÁREA FIM

1º ETAPA:

DIMENS Ã O PONTUAÇÃO GERAL FATORES DE AVALIAÇÃO PO NT OS POR FATOR

ATITUDINAL 15 Planejamento e Organização 4

Criatividade e Inovação 3

Ética Profissional 4

Resiliência 4

DESEMPENHO 55 Produtividade 35

Aplicabilidade do Conhecimento 20

* Completude da Análise 7

* Clareza e Objetividade 6

* Coerência das Conclusões 7

FUNCIONAL 15 Respeito às Normas e Regulamentos 05

Aspectos Presenciais no Trabalho 05

* Assiduidade 02

* Pontualidade 02

* Permanência no Posto de Trabalho 01

Responsabilidade 05

RELACIONAL 15 Relacionam e nto In terpessoal 15

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

QUADRO DE PONTUAÇÃO - NÍVEL MÉDIO ÁREA MEIO

1º ETAPA:

DI ME NSÃO PONT U A Ç ÃO GERAL F AT ORES DE AVALIAÇÃO PO N TOS POR FATOR

ATITUDINAL 25 Planejamento e Organização 8

Criatividade e Inovação 4

Ética Profissional 8

Resiliência 5

DESEMPENHO 45 Produtividade 25

Aplicabilidade do Conhecimento 20

F U NCI O NAL 15 R e sp e ito às Normas e Regulamentos 05

Aspectos Presenciais no Trabalho 05

* Assiduidade 02

* P on tual idad e 02

* Perman ê ncia no Posto de Trabalho 01

Responsabilidade 05

RELACIONAL 15 Relacion a mento In t erpessoal 15

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

QUADRO DE PONTUAÇÃO - NÍVEL MÉDIO MOTORISTA

1º ETAPA:

DIMENSÃO PON TUAÇÃO GERAL FATORES DE AVALIAÇÃO PONTOS POR FATOR

ATITUDINAL 25 Comprometimento 7

Ética Profissional 7

Organização 4

Atenção e Concentração 7

Desempenho 30 Aplicabilidade do Conhecimento 30

FUNCIONAL 25 R e sp e ito às Normas e Regulamentos 08

Aspectos Presenciais no T rabalho 08

* Assiduidade 03

* Pon t ualidade 03

* P ermanência no P o sto de T rabalho 02

Responsabilidade 09

RELACIONAL 20 Relacionamento Interpessoal 20

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

QUADRO DE PONTUAÇÃO - NÍVEL FUNDAMENTAL ÁREA FIM

1º ETAPA:

DIME N SÃO PONTUA Ç ÃO GERAL FATORES DE AVALIAÇÃO PONTOS POR F ATOR

ATITUDINAL 30 Comprometimento 8

Ética Profissional 8

Organização 7

Atenção e Concentração 7

DESEMPENHO 40 P ro du tividade 40

FUNCIONAL 15 R e sp e ito às Normas e Regulamentos 05

Aspectos Presenciais no T rabalho 05

* Assiduidade 02

* Pontualidade 02

* Perman ê ncia no Posto de Trabalho 01

Responsabilidade 05

RELACIONAL 15 Relacionamento Int e rpessoal 15

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

QUADRO DE PONTUAÇÃO - NÍVEL FUNDAMENTAL ÁREA MEIO

1º ETAPA:

DIM EN SÃO PO N TUAÇÃO GERAL FATORES DE AVALIAÇÃO PO N TOS POR FATOR

A TITUDINAL 30 Comprometimento 8

Ética Profissional 8

Organização 7

Atenção e Concentração 7

DESEMPENHO 40 Produtividade 40

FUNCIONAL 15 R e sp e ito às Normas e Regulamentos 05

Aspectos Presencia is no T rabalho 05

* Assiduidade 02

* Pontualidade 02

* Permanência no Posto d e Trabalho 01

Responsabilidade 05

RELACIONAL 15 Relacionamento Interpessoal 15

2º ETAPA:

DISTINTIVA 100 Comprometimento com a Visão do Órgão 50

Conhecimento do Negócio 50

FORMULÁRIO 1 - GESTORES

DADOS D O (A) SERVID O R(A):

Nome:

Cargo: Data de Admissão:

Lotação:

Avaliador:

NÍVEL DE MEDIDA: ATITUDINAL 35 pontos

PLANEJAMENTO E O RGANIZAÇÃ O: Competência mensurada pela predisposição em planejar e organizar as ações de trabalho com objetivo de atingir resultados por meio do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios válidos. 05 Pontos

Não possui capacidade de planejamento e organização. O resultado de seu trabalho é comprometido pela não definição de prioridade e estabelecimento de metas tangíveis.

Apresenta pouca capacidade de planejamento e organização; consequentemente, os resultados das atividades que exijam estabelecimento de prioridades não são satisfatórios.

Às vezes apresenta capacidade de planejar e organizar as ações de seu trabalho, atingindo resultados nas atividades que exijam priorização e estabelecimento de metas.

Na maioria das vezes planeja e organiza suas ações de trabalho, estabelece prioridades e metas tangíveis, obtendo resultados satisfatórios.

Apresenta elevada capacidade de planejamento e organização, priorizando as ações de trabalho de modo a alcançar os resultados e metas propostas pela organização, além de incentivar sua equipe a apresentar postura semelhante.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Objetivos e metas com prazos possíveis de serem executados;

- Planejamento e priorização na realização das tarefas, utilizando o tempo de forma eficaz.

VISÃO SISTÊMICA: Competência mensurada pela predisposição em perceber a interação e a interdependência das partes que compõem os processos de trabalho do Tribunal,

considerando a visão setorial conjugada com o todo, prevendo tendências e possíveis ações capazes de influenciar resultados futuros. 05 Pontos

Não possui visão sistêmica. Sua gestão é focada nas ações e atividades de sua área.

Manifesta pouca capacidade de visualizar o todo a partir de interação com as demais áreas e processos do Tribunal

Às vezes demonstra visão sistêmica e interdependência de gestão com as demais áreas do Tribunal.

Na maioria das vezes apresenta capacidade de visualizar as interdependências das áreas buscando o desenvolvimento e aperfeiçoamento organizacional.

Sua gestão é sistêmica e o faz tomar decisões necessárias ao crescimento, desenvolvimento e aperfeiçoamento organizacional, além de analisar o Tribunal como um todo e incentivar sua equipe a buscar a mesma visão.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Percepção do impacto de uma ação de sua área em relação às outras áreas e no Tribunal;

- Compreensão dos processos do Órgão.

HABILIDADE NEG O CIAL: Competência mensurada pela predisposição em mediar conflitos, sabendo ouvir e se expressar de forma assertiva buscando o equilíbrio de soluções satisfatórias para as partes envolvidas, valorizando o resultado positivo a todos. 05 Pontos

Não apresenta habilidade na mediação de conflitos, não sabe ouvir nem valoriza o bom relacionamento entre as partes.

Apresenta pouca habilidade na mediação de conflitos; sua escuta é parcial e não valoriza a preservação da qualidade nos relacionamentos entre as partes.

Eventualmente propõe soluções satisfatórias na resolução de problemas e preserva a qualidade do relacionamento entre as partes.

Na maioria das vezes apresenta habilidade na mediação de conflitos, ouvindo as partes e preservando a qualidade nos relacionamentos.

Sempre apresenta habilidade na mediação de conflitos, tem preocupação com a preservação da qualidade nos relacionamentos, busca ouvir as partes, estimula sua equipe a se comportar de forma semelhante.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Apresentação de argumentos convincentes para defender os interesses organizacionais;

- Busca de informações sobre as pessoas e/ou Unidades/Órgãos com os quais irá negociar para identificação de seus interesses;

- Busca pela satisfação das partes envolvidas no processo de negociação.

COMUNICAÇÃO: Competência mensurada pela predisposição em ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, expressar-se de diversas formas e argumentar com coerência, facilitando interações. 04 Pontos

Não apresenta capacidade de ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem; expressa-se de maneira pouco compreensível.

Raramente apresenta capacidade de expressar-se de maneira clara e coerente.

Em algumas oportunidades apresenta capacidade de expressar-se de maneira clara e coerente.

Na maioria das vezes apresenta capacidade de ouvir, processar e compreender o contexto, expressando - se de maneira clara e coerente em relação à situação apresentada.

Em todas as situações apresenta capacidade de ouvir, processar e compreender o contexto, expressando - se de maneira clara e coerente facilitando a interação das partes.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Clareza e objetividade ao expor ideias;

- Valorização do debate de ideias;

- Fornecimento adequado de informações;

- Capacidade de ouvir e compreender a visão dos outros;

- Uso de linguagem que possibilite a compreensão por todos;

- Clareza na redação de textos, documentos, e-mai 1 s, etc.

CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO: Competência mensurada pe 1 a predisposição em buscar soluções originais, viáveis e adequadas para resolver problemas. 03 Pontos

Não apresenta soluções ou, quando as apresenta, estas não trazem caráter inovador ou viabilidade.

As soluções propostas raramente são adequadas ou constituem a repetição de ideias apresentadas.

Às vezes apresenta criatividade e inovação quando da busca por soluções originais.

As soluções apresentadas na maioria das vezes são inovadoras, diferenciadas e adequadas.

As soluções apresentadas sempre são viáveis e adequadas, além de estimular sua equipe a ser criativa e inovadora.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Ideias apresentadas para desenvolvimento de melhorias de processos/procedimentos já existentes, bem como novos processos/procedimentos;

- Soluções criativas independentemente da existência de recursos adequados à realização de um projeto;

- Adaptação ou substituições de modelos tradicionais, utilizando inovações ao analisar qualquer assunto.

ÉTICA PROFISSIONAL: Competência mensurada pe 1 a atitude de orientar-se baseado em posturas e princípios adequados ao ambiente de trabalho, tendo como referência os padrões de moral e conduta no Serviço Público. 05 Pontos

As atitudes e comportamentos não se apresentam adequados ao ambiente de trabalho.

Dificilmente é possível identificar posturas e princípios adequados ao ambiente de trabalho.

Em algumas vezes apresenta atitudes e comportamentos ao ambiente de trabalho em suas relações no trabalho.

Frequentemente suas atitudes e comportamentos são adequados ao ambiente de trabalho.

Em todas as suas relações de trabalho demonstra atitudes e comportamentos condizentes com padrões de respeito às pessoas e às normas.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Princípios e condutas profissionais apresentadas no trabalho com seus gestores, colegas e clientes;

- Respeito aos direitos e deveres expressos no Estatuto dos Servidores Públicos, Lei nº 10.460 /88;

- Observância a outros manuais e normas que tratam do assunto.

RESILIÊNC IA: Competência mensurada pe 1 a atitude de lidar com problemas, controlar os impulso s e resistir à pressão de situações adversas e, consequentemente, superar obstáculos. 03 Pont o s

Não possui habilidade de lidar em ambientes estressantes, respondendo com dificuldades às pressões internas e externas, prejudicando o resultado de seu trabalho e relacionamentos.

Raramente adequa-se às pressões cotidianas impostas pelo trabalho, trazendo prejuízos de entrega de trabalho e qualidade de relacionamentos.

Em algumas vezes resiste adequadamente às pressões de trabalho, oscilando entre adequado controle de impulsos e dificuldade na resistência às pressões do ambiente.

Frequentemente lida com problemas e controle de impulsos de modo adequado, respondendo com tranquilidade às pressões do trabalho, promovendo uma entrega de trabalho adequada e equilibrada, com ganho de relacionamento entre as partes envolvidas.

O trabalho é integralmente bem executado com domínio dos fatores estressores internos e externos sem prejuízo em relacionamentos e resultados, mantendo a harmonia do ambiente.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-d i a de trabalho;

- Equilíbrio emocional em situações adversas;

- Capacidade de minimizar conflitos diante de situações estressantes.

PERFIL DE AVALIADOR: Capacidade de compreender o papel educativo, desenvolvi m e n tal e aco n selhador de um avaliador. Analisa seu avaliado tomando por base critérios técnicos, referências de análise, julgamentos sistematizados pe 1 o trabalho, sem subjetividades, erros de percepção ou parcialidades, além de gerar feedback reflexivo e or i entativo. 05 Pontos

PERCENTUAL DE RECONSIDERAÇÕES 01 Ponto

Todas as avaliações foram reconsideradas.

Mais de 70% das avaliações foram reconsideradas.

Mais de 10% e menos de 70% das avaliações foram reconsideradas.

Até 10% das avaliações foram reconsideradas.

Nenhuma das avaliações foi reconsiderada.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Relatório da CAD.

QUANTIDADE DE AVALIAÇÕES DEVOLVIDAS PELA CAD, DEVIDO A VÍCIOS OU TENDÊNCIAS 01 Ponto

Todas as avaliações foram devolvidas.

Mais de 70% das avaliações foram devolvidas.

Mais de 10% e menos de 70% das avaliações foram devolvidas.

Até 10% das avaliações foram devolvidas.

Nenhuma das avaliações foi devolvida.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Relatório da CAD.

QUANTIDADE DE AVALIAÇÕES NÃO HOMOLOGADAS PELA CAD 01 Ponto

Todas as avaliações não foram homologadas pe 1 a CAD.

Mais de 70% das avaliações não foram homologadas pe 1 a CAD.

Mais de 10% e menos de 70% não foram homologadas pe 1 a CAD.

Até 10% das avaliações não foram homologadas pe 1 a CAD.

Nenhuma avaliação deixou de ser homologada pe 1 a CAD.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Relatório da CAD.

ACOMPANHAMENTO, ORIENTAÇÃO E AVALIAÇÃO SISTEMÁTICA (FEEDBACK), PROPOSIÇÃO DE AÇÕES CORRETIVAS 02 Pontos

Não há registro no período.

O s registros referem-se a menos de 70% dos servidores subordinados.

O s registros referem-se a, pe 1 o menos, 70% e são inferiores a 90% dos servidores subordinados.

O s registros referem-se a, pe 1 o menos, 90% dos servidores subordinados.

O s registros referem-se a todos os servidores subordinados.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Relatório da CAD.

NÍVEL DE MEDIDA: DESEMPENHO 35 pontos

TOMADA DE DECISÃO: Efetividade na busca adequada e seleção de alternativas de decisão de forma sistematizada e perspicaz, garantindo resultados satisfatórios ao Órgão,

considerando limites e riscos. 09 pontos

Não apresenta habilidade nas escolhas, demonstra insegurança em decidir o que pode implicar demora na tomada de decisão, gerando prejuízos e risco para a Instituição.

Demonstra pouca capacidade na tomada de decisões; as mesmas não são focad a s no resultado, desconsiderando os limites e riscos.

Às vezes apresenta habilidade na tomada de decisão.

Na maioria das vezes possui habilidade na tomada de decisões, selecionando alternativas adequadas de modo a preservar informações e otimizar resultados.

Sempre apresenta habilidade na tomada de decisões, preservando informações e otimizando resultados, minimizando riscos e possíveis prejuízos para a instituição.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Busca de informações com equipe, unidades organizacionais ou documentos para a tomada de decisão efetiva;

- Capacidade de leitura de cenários, analisando riscos e oportunidades das alternativas possíveis para a tomada de decisão;

- Percepção do tempo ideal para a tomada de decisão;

- Segurança e firmeza nas decisões tomadas, promovendo um clima de segurança.

LIDERANÇA: Efetividade no trânsito adequado aos diversos estilos de liderança,

considerando cada contexto e situação, proporcionando um clima satisfatório à formação de parcerias e desenvolvimento de equipe, alcançando objetivos organizacionais. 09 pontos

Não apresenta habilidade em liderar e não utiliza nenhum estilo de liderança para desenvolver a equipe.

Apresenta pouca habilidade em liderar utilizando apenas um estilo de liderança para desenvolver a equipe (delegador, orientador, desenvolvedor ou coach).

Em algumas oportunidades apresenta habilidade em liderar, utilizando até dois estilos de liderança para desenvolver a equipe (delegador, orientador, desenvolvedor ou coach).

Apresenta facilidade em liderar, transita facilmente na maioria dos estilos de liderança (delegador, orientador, desenvolvedor ou coach).

Apresenta extrema habilidade em liderar, transitando facilmente entre os estilos de liderança, oportunizando resultados de alta performance por parte da equipe.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Desenvolvimento de sua equipe por meio de qualificação e feedback;

- Descentralização das tarefas preparando as pessoas de sua equipe para assumirem responsabilidade;

- Capacidade de incentivar participação e envolvimento da equipe;

- Motivação para equipe para superar obstáculos e visando atingir metas.

VISÃO ESTRATÉGICA: Efetividade na projeção das ações e decisões, no curto, médio e longo prazos, priorizando objetivos que i m pacte m positivamente nos resultados almejados. 09 pontos

Não apresenta capacidade de definir e priorizar objetivos. Não tem visão de futuro, suas decisões e ações são focadas apenas no presente.

Apresenta pouca visão de futuro; a priorização de objetivos e projeção destes no tempo é insatisfatória.

Às vezes apresenta capacidade de analisar os impactos das ações presentes a médio prazo.

Na maioria das vezes consegue definir objetivos, sabe projetar no tempo os resultados a serem alcançados por meio das ações presentes.

Em todas as situações apresenta capacidade de priorizar os objetivos, bem como projetá-los no tempo. Suas ações e decisões sempre impacta m positivamente nos resultados.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Impacto na execução de objetivos;

- Capacidade de priorização de objetivos;

- Projeção de cenários;

- Projeção de ações de curto, m édio e longo prazos

EXPERTISE PROFISSIONAL: Efetividade na aplicação dos conhecimentos técnicos e práticos necessários ao exercício de suas atividades, aliados ao senso crítico apurado, otimizando resultados. 08 pontos

O s conhecimentos teóricos e práticos, bem como o senso crítico são insatisfatórios à execução regular de seus trabalhos.

O s conhecimentos teóricos e práticos, bem como o senso crítico apresentados raramente contribuem para a melhoria dos resultados do seu trabalho.

O s conhecimentos teóricos e práticos, bem como o senso crítico às vezes se apresentam adequados.

O s conhecimentos teóricos e práticos são adequados, demonstrando possuir elevado senso crítico, contribuindo para o bom resultado de seus trabalhos.

Possui avançado nível de conhecimento teórico e prático, bem como elevado senso crítico, contribuindo para o excelente resultado de seus trabalhos.

REFERENCIA DE ANALISE:

- Percepção de erros e acertos durante a execução do trabalho;

- Capacidade de detectar todos os aspectos envolvidos na questão analisada;

- Adequada ponderação de relevância dos aspectos envolvidos na realização do trabalho;

- Coerência entre os conteúdos analisados e as conclusões elaboradas;

- Referência técnica para sua equipe de trabalho e pares.

NÍVEL DE MEDIDA: FUNCIONAL 10 pontos

RESPEITO ÀS NORMAS E REGULAMENTOS: Cumprimento dos princípios e regras estabelecidos na legislação vigente, bem como ritos e normas internas do Tribunal. 10 pontos

Não apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Apresenta pouca capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Algumas vezes apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Na maioria das vezes apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras e normas organizacionais.

Em todas as situações apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Conhecimento e aplicação da Legislação vigente;

- Conhecimento e aplicação de normas internas do Tribunal (Regimento Interno, Resoluções Administrativas, Instruções Normativas, Resoluções Normativas, etc.);

- Conhecimento e aplicação de Manuais.

NÍVEL DE MEDIDA: RELACIONAL 2 0 pontos

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL: Interage com sua equipe, seu gestor e demais clientes internos e externos de forma empática e respeitosa, mesmo em situações adversas, mantendo um ambiente organizacional agradável e estimulante. 20 pontos

Não apresenta habilidade relacional em nenhum dos níveis de contato.

Manifesta pouca habilidade no contato social, priorizando apenas o bom relacionamento com um nível de contato (equipe, gestor, cliente interno ou cliente externo).

Às vezes apresenta comportamento sociável, mantendo bom relacionamento com até dois níveis de contato (equipe, gestor, cliente interno ou cliente externo).

Apresenta interesse e facilidade em estabelecer relacionamentos e se mostrar sociável com quase todos os níveis de contato, sejam internos ou externos.

Apresenta alta habilidade de interagir com todos os níveis de contato, além de incentivar o bom relacionamento.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- T ratamento das pessoas sem distinções, independente do nível hierárquico;

- Facilitação de diálogo e interação entre as pessoas;

- Respeito às opiniões de outras pessoas.

NÍVEL DE MEDIDA: DISTINTIVA 100 pontos

COMPROMETIMENTO COM A VISÃO D O ÓRGÃO: Capacidade de demonstrar aderência com as metas e objetivos estratégicos, contribuindo para o reconhecimento do Órgão como referência no controle externo. 50 pontos

Não apresenta ações que contribuam para o cumprimento das metas e objetivos estratégicos.

Raramente as ações que apresenta são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Às vezes apresenta ações que são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Frequentemente apresenta ações aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Sempre apresenta ações que são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Participação na definição das metas e objetivos estratégicos;

- Participação em eventos do planejamento estratégico;

- Apresentação de metas e objetivos que contribuam para o alcance da visão do órgão;

- Capacidade de engajamento de sua equipe com as metas e objetivos locais e institucionais.

CONHECIMENTO DO NEGÓCIO: Capacidade de compreender a Missão Institucional e de se manter atualizado acerca do controle externo no contexto do Tribunal, aplicando os conhecimentos na realização de seus trabalhos. 50 pontos

Não conhece a Missão Institucional, não se atualiza e, por conseguinte, não aplica os conhecimentos que possui sobre controle externo no contexto do Tribunal.

Conhece a Missão Institucional, mas pouco se atualiza, prejudicando a aplicação dos conhecimentos na realização de seus trabalhos.

Conhece a Missão Institucional, às vezes se atualiza acerca do controle externo no contexto do Tribunal, garantindo parcialmente a aplicação de conhecimentos na realização de seus trabalhos.

Conhece a Missão Institucional, frequentemente se atualiza acerca do controle externo no contexto do Tribunal, manifesta interesse e dissemina o que sabe à equipe.

Conhece a Missão Institucional; possui vasto e atualizado conhecimento sobre controle externo no contexto do Tribunal; faz questão de repassar à sua equipe o que sabe, incentivando-a continuada m ente a aprofundar a análise e o debate acerca da atuação do Órgão.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Demonstração de conhecimento da missão, dos m acroprocessos e das atribuições do TCM;

- Capacidade de visualizar a integração das diversas áreas do Tribunal;

- Participação em cursos, simpósios, seminários, congressos e demais eventos relacionados à área de atuação do Tribunal.

FORMULÁRIO 2 - NÍVEL SUPERIOR - ÁREA FIM

DADOS D O (A) SERVID O R(A):

Nome:

Cargo: Data de Admissão:

Lotação:

Avaliador:

NÍVEL DE MEDIDA: ATITUDINAL 15 pontos

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Competência mensurada pela predisposição em planejar e organizar as ações de trabalho com objetivo de atingir resultados por meio do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios válidos. 04 pontos

Não possui capacidade de planejamento e organização. O resultado de seu trabalho é comprometido pela não definição de prioridade e estabelecimento de metas tangíveis.

Apresenta pouca capacidade de planejamento e organização; consequentemente, os resultados das atividades que exijam estabelecimento de prioridades não são satisfatórios.

Às vezes apresenta capacidade de planejar e organizar as ações de seu trabalho, atingindo resultados nas atividades que exijam priorização e estabelecimento de metas.

Na maioria das vezes planeja e organiza suas ações de trabalho, estabelece prioridades e metas tangíveis, obtendo resultados satisfatórios.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Objetivos e metas com prazos possíveis de serem executados;

- Planejamento e priorização na realização das tarefas, utilizando o tempo de forma eficaz.

CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO: Competência mensurada pela predisposição em buscar soluções originais, viáveis e adequadas para resolver problemas. 03 pontos

Não apresenta soluções ou, quando as apresenta, estas não trazem caráter inovador ou viab i lidade.

As soluções propostas raramente são adequadas ou constituem a repetição de ideias apresentadas.

Às vezes apresenta criatividade e inovação quando da busca por soluções originais.

As soluções apresentadas na maioria das vezes são inovadoras, diferenciadas e adequadas.

As soluções apresentadas sempre são viáveis e adequadas, com alto grau de diferenciação.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Ideias apresentadas para desenvolvimento de melhorias de processos/procedimentos já existentes, bem como novos processos/procedimentos;

- Soluções criativas independentemente da existência de recursos adequados à realização de um projeto;

- Adaptação ou substituições de modelos tradicionais, utilizando inovações ao analisar qualquer assunto.

ÉTICA PROFISSIONAL: Competência mensurada pela atitude de orientar o comportamento baseado em posturas e princípios adequados ao ambiente de trabalho, tendo como referência os padrões os padrões de moral e conduta no Serviço Público. 04 pontos

As atitudes e comportamentos não se apresentam adequados ao ambiente de trabalho.

Dificilmente é possível identificar posturas e princípios adequados ao ambiente de trabalho.

Em algumas vezes apresenta atitudes e comportamentos ao ambiente de trabalho em suas relações no trabalho.

Frequentemente suas atitudes e comportamentos são adequados ao ambiente de trabalho.

Em todas as suas relações de trabalho demonstra atitudes e comportamentos condizentes com padrões de respeito às pessoas e às normas.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Princípios e condutas profissionais apresentadas no trabalho com seus gestores, colegas e clientes;

- Respeito aos direitos e deveres expressos no Estatuto dos Servidores Públicos, Lei nº 10.460 /88;

- Observância a outros manuais e normas que tratam do assunto.

RES IL IÊNCIA: Competência mensurada pela atitude de lidar com problemas, controlar os impulsos e resistir à pressão de situações adversas e, consequentemente, superar obstáculos. 04 pontos

Não possui habilidade de lidar em ambientes estressantes, respondendo com dificuldades às pressões internas e externas, prejudicando o resultado de seu trabalho e relacionamentos.

Raramente adequa-se às pressões cotidianas impostas pelo trabalho, trazendo prejuízos de entrega de trabalho e qualidade de relacionamentos.

Em algumas vezes resiste adequadamente às pressões de trabalho, oscilando entre adequado controle de impulsos e dificuldade na resistência às pressões do ambiente.

Frequentemente lida com problemas e controle de impulsos de modo adequado, respondendo com tranquilidade às pressões do trabalho, promovendo uma entrega de trabalho adequada e equ i librada, com ganho de relacionamento entre as partes envolvidas.

O trabalho é integralmente bem executado com domínio dos fatores estressores internos e exte r nos sem prejuízo em relacionamentos e resultados, mantendo a harmonia do ambiente.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Equilíbrio emocional em situações adversas;

- Capacidade de minimizar conflitos diante de situações estressantes.

NÍVEL DE MEDIDA: DESEMPENHO 55

PRODUTIVIDADE: Efetividade na realização do trabalho em volume estabelecido, consideradas a complexidade das tarefas e a quantidade demandada. 35 pontos

Conceito = 0,8 x Produtividade do Período ≤ 1

Meta do Período

Onde: Produtividade do Período = informado automaticamente pelo sistema;

Meta do período =

a) para jornada de 6 horas diárias = 5,5 horas x dias úteis do período;

b) para jornada de 8 horas diárias = 7,5 horas x dias úteis do período.

Resultados:

- proporcionais à produtividade

- produtividade igual à meta: conceito = 0,8

- produtividade superou a meta em pelo menos 25%: conceito = 1

A regra acima será utilizada quando a produtividade for medida automaticamente pelo sistema; caso contrário, deverá o fator ser medido na forma conceituai abaixo.

Nunca utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível. Apresenta resultados muito abaixo do esperado e estabelecido.

Raramente utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível. Apresenta resultados sempre abaixo do esperado e estabelecido.

Às vezes utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível.

Frequentemente utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível. Realiza seu trabalho com eficiência, mesmo submetido a demandas complexas e urgentes.

Sempre utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível. Realiza seu trabalho com eficiência, mesmo submetido a demandas complexas e urgentes. Além disso, contribui para a realização do trabalho de seus pares.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Sistema de medição da produtividade;

- Cronogra m as de acompanhamento de ações;

- Relatórios de atividades.

APLICABILIDADE D O CONHECIMENTO: Efetividade na aplicação dos conhecimentos necessário s para exercer suas atividades, fortalecendo a vin c ulação entre teoria e prática. Tomando por base os seguintes aspectos: 20 pontos

C O MPLETUDE DA ANÁLISE: Efetividade no levantamento e análise de todos os aspectos envolvidos e de relevância, sendo devidamente retratados nas suas manifestações. 07 pontos

Nunca há co m pletude de análise; os aspectos envolvidos não são levantados e analisados.

Raramente há completude de análise; os aspectos envolvidos são pouco levantados e analisados.

Às vezes há completude de análise; os aspectos envolvidos são razoavelmente levantados e analisados.

Frequentemente há completude de análise; os aspectos envolvidos são adequadamente levantados e analisados.

Sempre há completude de análise; todos os aspectos são levantados e analisados, garantindo plena efetividade na retratação de suas manifestações.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Trabalho realizado no dia-a-dia;

- Incidência de ausência de aspectos necessários à completude aferidos pelo Gestor;

- Documentos processuais.

CLAREZA E OBJETIVIDADE: As ideias são apresentadas de forma direta, de fácil entendimento, de modo conciso, enfatizando os aspectos de maior relevância. 06 pontos

Nunca é claro e objetivo na apresentação de ideias nas discussões e relatórios.

Raramente é claro e objetivo na apresentação de ideias nas discussões e relatórios.

Às vezes é claro e objetivo na apresentação de ideias nas discussões e relatórios.

Frequentemente é claro e objetivo na apresentação de ideias nas discussões e relatórios.

Sempre é claro e objetivo na apresentação de ideias nas discussões e relatórios.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Trabalho realizado no dia-a-dia;

- Incidência de ideias apresentadas e aproveitadas pelo Gestor;

- Leitura do relatório;

- Documentos processuais.

COERÊNCIA DAS CONCLUSÕES: As evidências encontradas e a fundamentação são consistentes e guardam consonância com os achados apresentados no decorrer dos trabalhos, levando a uma conclusão coerente. 07 pontos

Nunca apresenta coerência entre a fundamentação e as conclusões construídas.

Raramente apresenta coerência entre a fundamentação e as conclusões construídas.

Às vezes apresenta coerência entre a fundamentação e as conclusões construídas.

Frequentemente apresenta coerência entre a fundamentação e as conclusões construídas.

Sempre apresenta coerência entre a fundamen t ação e as conclusões construídas.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Trabalho realizado no dia-a-dia;

- Incidência de conclusões compatíveis com a fundamentação;

- Leitura do relatório;

- Documentos processuais.

NÍVEL DE MEDIDA: FUNCIONAL 15 pontos

RESPEITO ÀS NORMAS E REGULAMENTOS: Cumprimento dos princípios e regras estabelecidos na legislação vigente, bem como ritos e normas internas do Tribunal. 05 pontos

Não apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Apresenta pouca capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Algumas vezes apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Na maioria das vezes apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras e normas organizacionais.

Em todas as situações apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Conhecimento e aplicação da Legislação vigente;

- Conhecimento e aplicação de normas internas do Tribunal (Regimento Interno, Resoluções Administrativas, Instruções Normativas, Resoluções Normativas, etc.);

- Conhecimento e aplicação de Manuais.

ASPECTOS PRESENCIAIS N O TRABALHO: Verificação de assiduidade, pontualidade e permanência no posto de trabalho. 05 pontos

ASSIDUIDADE: compareci m ento regular ao trabalho e cumprimento de carga horária. 02 pontos

Comparece ao trabalho, mas tem acima de 4 faltas injustificadas no quadri m estre e/ou a quantidade de horas negativas é superior a 15% do horário base estabelecido e/ou sempre utiliza os abonos pe 1 a chefia.

Comparece ao trabalho, mas tem até 4 faltas injustificadas no quadrimestre e/ou a quantidade de horas negativas é inferior em até 15% do horário base estabelecido e/ou sempre utiliza os abonos pe 1 a chefia.

Comparece ao trabalho, mas tem até 2 faltas injustificadas no quadrimestre e/ou a quantidade de horas trabalhadas é inferior à tolerância permitida e/ou sempre utiliza os abonos pe 1 a chefia.

Sempre comparece ao trabalho e a quantidade de horas trabalhadas é inferior ao horário-base, porém dentro da tolerância permitida; só falta por motivos justificados e eventualmente utiliza os ab onos pe 1 a chefia.

Sempre comparece ao trabalho, só falta por motivos justificados, e a quantidade de horas t raba 1 hadas nunca é inferior ao horário-base estabelecido; a 1 ém diss o, não utiliza os abonos pe 1 a chefia.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Acompanhamento pe 1 o gestor;

- Relatório de Ponto Eletrônico disponível no Sistema Dokeo.

PONTUALIDADE: Respeito aos horários estabelecidos para a sua jornada de trabalho. 02 pontos

Seu horário de trabalho é realizado em mais de 50% do tempo fora do estabelecido.

Raramente cumpre o horário de trabalho; até 50% do tempo está fora do estabelecido.

Às vezes cumpre o horário de trabalho; até 25% do tempo está fora do estabelecido.

Frequentemente cumpre o horário de trabalho; todavia, até 10% do tempo está fora do estabelecido.

Sempre cumpre os horários estipulados para a sua jornada de trabalho.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Acompanhamento pe 1 o gestor;

- Relatório de Ponto Eletrônico disponível no Sistema Dokeo.

PERMANÊNCIA N O POSTO DE TRABALHO (excluindo as demandas de trabalhos que envolvam deslocamento de seu posto de trabalho). 01 ponto

Nunca permanece no seu posto de trabalho.

Raramente permanece no seu posto de trabalho.

Em algumas vezes permanece em seu posto de trabalho.

Frequentemente permanece no seu posto de trabalho.

Sempre permanece no seu posto de trabalho.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Acompanhamento pe 1 o gestor.

RESPONSABILIDADE: Percepção da importância de seu papel na estrutura de funcionamento do TCMG O, demonstrando compromisso na execução dos trabalhos. 05 pontos

Não honra compromissos e nem assume responsabilidades pelas ações e resultados.

Raramente honra compromissos e raramente assume responsabilidades pelas ações e resultados.

Às vezes hora compromissos e assume responsabilidades pelas ações e resultados.

Frequentemente honra compromissos e assume responsabilidade pelas ações e resultados.

Sempre honra compromissos e assume responsabilidade pelas ações e resultados em todas as sit u ações.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

NÍVEL DE MEDIDA: RELACIONAL 15 ponto s

Ausência de habilidade relacional em quaisquer dos níveis de contato.

Manifesta pouca habilidade no contato social, priorizando apenas o bom relacionamento com um nível de contato (equipe, gestor, cliente interno ou cliente externo).

Às vezes apresenta comportamento sociável, mantendo bom relacionamento com até dois níveis de contato (equipe, gestor, cliente interno ou cliente externo).

Apresenta interesse e facilidade em estabelecer relacionamentos e se mostrar sociável com quase todos os níveis de contato, sejam internos ou externos.

Apresenta alta habilidade de interagir com todos os níveis de contato, além de incentivar o bom relacionamento.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Equilíbrio emocional no trato interpessoal;

- Tratamento das pessoas sem distinções, independente do nível hierárquico;

- Facilitação de diálogo e interação às pessoas; respeito à opinião dos outros.

NÍVEL DE MEDIDA: DISTINTIVA 100 pontos

Não apresenta ações que contribuam para o cumprimento das metas e objetivos estratégicos.

Raramente as ações que apresenta são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Às vezes apresenta ações que são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Frequentemente apresenta ações aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Sempre apresenta ações que são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Participação na definição das metas e objetivos estra t égic os.

- Participa ç ão em eventos do plane j amento estratégi c o;

- Capacidade de engajamento com as metas e objetivos locais e institucionais.

CONHECIMENTO D O NEGÓCIO: Capacidade de compreender a Missão Institucional e de se manter atualizado acerca do controle externo no contexto do Tribunal, aplicando os conhecimentos na realização de seus trabalhos. 50 pontos

Não conhece a Missão Institucional, não se atualiza e, por conseguinte, não aplica os conhecimentos que possui sobre controle externo no contexto do Tribunal.

Conhece a Missão Institucional, mas pouco se atualiza, prejudicando a aplicação dos conhecimentos na realização de seus trabalhos.

Conhece a Missão Institucional, às vezes se atualiza acerca do controle externo no contexto do Tribunal, garantindo parcialmente a aplicação de conhecimentos na realização de seus trabalhos.

Conhece a Missão Institucional, frequentemente se atualiza acerca do controle externo no contexto do Tribunal, manifesta interesse e dissemina o que sabe aos demais membros da equipe.

Conhece a Missão Institucional; possui vasto e atualizado conhecimento sobre controle externo no contexto do Tribunal; faz questão de repassar o que sabe aos demais membros da equipe.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Demonstração de conhecimento da missão, dos m acroprocessos e das atribuições do TCM;

- Capacidade de visualizar a integração das diversas áreas do Tribunal;

- Participação em cursos, simpósios, seminários, congressos e demais eventos relacionados à área de atuação do Tribunal.

FORMULÁRIO 3 - NÍVEL SUPERIOR - ÁREA MEIO

DADOS D O (A) SERVID O R(A):

Nome:

Cargo: Data de Admissão:

Lotação:

Avaliador:

NÍVEL DE MEDIDA: ATITUDINAL 15 pontos

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Competência mensurada pela predisposição em planejar e organizar as ações de trabalho com objetivo de atingir resultados por meio do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios válidos. 04 pontos

Não possui capacidade de planejamento e organização. O resultado de seu trabalho é comprometido pela não definição de prioridade e estabelecimento de metas tangíveis.

Apresenta pouca capacidade de planejamento e organização, consequentemente os resultados das atividades que exijam estabelecimento de prioridades não são satisfatórios.

Ocasionalmente apresenta capacidade de planejar e organizar as ações de seu trabalho, atingindo resultados nas atividades que exijam priorização e estabelecimento de metas.

Na maioria das vezes planeja e organiza suas ações de trabalho, estabelece prioridades e metas tangíveis, obtendo resultados satisfatórios.

Apresenta elevada capacidade de planejamento e organização, priorizando as ações de trabalho de modo a alcançar os resultados e metas propostas pela organização.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Objetivos e metas com prazos possíveis de serem executados;

- Planejamento e priorização na realização das tarefas, utilizando o tempo de forma eficaz.

CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO: Competência mensurada pela predisposição em buscar soluções originais, viáveis e adequadas para resolver problemas. 03 pontos

Não apresenta soluções ou, quando as apresenta, estas não trazem caráter inovador ou viabilidade.

As soluções propostas raramente são adequadas ou constituem a repetição de ideias apresentadas.

Às vezes apresenta criatividade e inovação quando da busca por soluções, origin a is.

As soluções apresentadas na maioria das vezes são inovadoras, diferenciadas e adequadas.

As soluções apresentadas sempre são viáveis e adequadas, com alto grau de diferenciação.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Ideias apresentadas para desenvolvimento de melhorias de processos/procedimentos já existentes, bem como novos processos/procedimentos;

- Soluções criativas independentemente da existência de recursos adequados à realização de um projeto;

- Adaptação ou substituições de modelos tradicionais, utilizando inovações ao analisar qualquer assunto.

ÉTICA PROFISSIONAL: Competência mensurada pela atitude de orientar o comportamento baseado em posturas e princ í pios adequados ao ambiente de trabalho, tendo como referência os padrões os padrões de moral e conduta no Serviço Público. 04 pontos

As atitudes e comportamentos não se apresentam adequados ao ambiente de trabalho.

Dificilmente é possível identificar posturas e princípios adequados ao ambiente de trabalho.

Em algumas vezes apresenta atitudes e comportamentos ao ambiente de trabalho em suas relações no trabalho.

Frequentemente suas atitudes e comportamentos são adequados ao ambiente de trabalho.

Em todas as suas relações de trabalho demonstra atitudes e comportamentos condizentes com padrões de respeito às pessoas e às normas.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Princípios e condutas profissionais apresentadas no trabalho com seus gestores, colegas e clientes;

- Respeito aos direitos e deveres expressos no Estatuto dos Servidores Públicos, Lei nº 10.460 /88;

- Observância a outros manuais e normas que tratam do assunto.

RESILIÊNCIA: Competência mensurada pela atitude de lidar com problemas, controlar os impulsos e resistir à pressão de situações adversas e, consequentemente, superar obstáculos. 04 pontos

Não possui habilidade de lidar em ambientes estressantes, respondendo com dificuldades às pressões internas e externas, prejudicando o resultado de seu trabalho e relacionamentos.

Raramente adequa-se às pressões cotidianas impostas pelo trabalho, trazendo prejuízos de entrega de trabalho e qualidade de relacionamentos.

Em algumas vezes resiste adequadamente às pressões de trabalho, oscilando entre adequado controle de impulsos e dificuldade na resistência às pressões do ambiente.

O trabalho é integralmente bem executado com domínio dos fatores estressores internos e externo sem prejuízo em relacionamentos e resultados, mantendo a harmonia do ambiente.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Equilíbrio emocional em situações adversas;

- Capacidade de minimizar conflitos diante de situações estressantes.

NÍVEL DE MEDIDA: DESEMPENHO 45 anos

PRODUTIVIDADE: Efetividade na realização do trabalho em volume estabelecido, consideradas a complexidade das tarefas e a quantidade demandada. 25 pontos

Conceito = 0.8 x Produtividade do Período ≤

Meta do Período

Onde: Produtividade do Período = informado automaticamente pe 1 o sistema;

Meta do período =

a) para jornada de 6 horas diárias = 5,5 horas x dias úteis do período;

b) para jornada de 8 horas diárias = 7,5 horas x dias úteis do período.

Resultados:

- proporcionais à produtividade

- produtividade igual à meta: conceito = 0,8

- produtividade superou a meta em pe 1 o menos 25%: conceito = 1

A regra acima será utilizada quando a produtividade for medida automaticamente pe 1 o sistema, caso contrário, deverá o fator ser medido na forma conceituai abaixo.

Nunca utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível. Apresenta resultados muito abaixo do esperado e estabelecido.

Raramente utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível. Apresenta resultados sempre abaixo do esperado e estabelecido.

Às vezes utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível.

Frequentemente utiliza suas habilidades e competências para produzir o máximo possível. Realiza seu trabalho com eficiência, mesmo submetido a demandas complexas e urgentes.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Sistema de medição da produtividade;

- Cronogra m as de acompanhamento de ações;

- Relatórios de atividades.

APLICABILIDADE D O CONHECIMENTO: Efetividade na aplicação dos conhecimentos necessários para exercer suas atividades, fortalecendo a vinculação entre teoria e prática. 20 pontos

Nunca aplica seus conhecimentos adequadamente, prejudicando o resultado de seu trabalho.

Raramente aplica seus conhecimentos adequadamente, produzindo resultados que garantem baixa vinculação entre os ordenamentos teóricos e seus aproveitamentos prático.

Às vezes aplica seus conhecimentos adequadamente, produzindo resultados que garantem uma razoável vin c ulação entre os ordenamentos teóricos e seus aproveitamentos práticos.

Frequentemente aplica seus conhecimentos adequadamente, produzindo resultados que garantem uma adequada vinculação entre os ordenamentos teóricos e seus aproveitamentos práticos.

Sempre aplica seus conhecimentos adequadamente, produzindo resultados que garantem uma adequada vinculação entre os ordenamentos teóricos e seus aproveitamentos práticos.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Fluxo de processos;

- Análise de resultados do setor.

NÍVEL DE MEDIDA: FUNCIONAL 15 pontos

RESPEITO AS NORMAS E REGULAMENTOS: Cumprimento dos princípios e regras estabelecidos na legislação vigente, bem como ritos e normas internas do Tribunal. 05 pontos

Não apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Apresenta pouca capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Algumas vezes apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

Na maioria das vezes apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras e normas organizacionais.

Em todas as situações apresenta capacidade de observar, cumprir e disseminar regras, normas e regulamentos do Tribunal.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Conhecimento e aplicação da Legislação vigente;

- Conhecimento e aplicação de normas internas do Tribunal (Regimento Interno, Resoluções Administrativas, Instruções Normativas, Resoluções Normativas, etc.);

- Conhecimento e aplicação de Manuais.

ASPECTOS PRESENCIAIS N O TRABALHO: Verificação de assiduidade, pontualidade e permanência no posto de trabalho. 05 pontos

ASSIDUIDADE: comparec im ento regular ao trabalho e cumprimento de carga horária. 02 pontos

Comparece ao trabalho, mas tem acima de 4 faltas injustificadas no quadrimestre e/ou a quantidade de horas negativas é superior a 15% do horário base estabelecido e/ou sempre utiliza os abonos pe 1 a chefia.

Comparece ao trabalho, mas tem até 2 faltas injustificadas no quadrimestre e/ou a quantidade de horas trabalhadas é inferior à tolerância permitida e/ou sem p re utiliza os abonos pe 1 a chefia.

Sempre comparece ao trabalho e a quantidade de horas tra b alhadas é inf e r io r ao horário-base, porém dentro da tolerância permitida; só falta por motivo s justif i c a dos e eventua 1 mente utiliza os a bonos chefia.

Sempre comparece ao trabalho, só falta por motivos justificados, e a quantidade de horas trabalhadas nunca é inferior ao horário-base estabelecido; além disso, não utiliza os abonos pela chefia.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Acompanhamento pelo gestor;

- Relatório de Ponto Eletrônico disponível no Sistema Dokeo.

PONTUALIDADE: Respeito aos horários estabelecidos para a sua jornada de trabalho. 02pontos

Seu horário de trabalho é realizado em mais de 50% do tempo fora do estabelecido.

Raramente cumpre o horário de trabalho; até 50% do tempo está fora do estabelecido.

Às vezes cumpre o horário de trabalho; até 25% do tempo está fora do estabelecido.

Frequentemente cumpre o horário de trabalho; todavia, até 10% do tempo está fora do estabelecido.

Sempre cumpre os horários estipulados para a sua jornada de trabalho.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Acompanhamento pelo gestor;

- Relatório de Ponto Eletrônico disponível no Sistema Dokeo.

PERMANÊNCIA N O POSTO DE TRABALHO (excluindo as demandas de trabalhos que envolvam deslocamento de seu posto de trabalho) 01 ponto

Nunca permanece no seu posto de trabalho.

Raramente permanece no seu posto de trabalho.

Em algumas vezes permanece em seu posto de trabalho.

Frequentemente permanece no seu posto de trabalho.

Sempre permanece no seu posto de trabalho.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Acompanhamento pelo gestor.

RESPONSABILIDADE: Percepção da importância de seu papel na estrutura de funcionamento do TCMG O, demonstrando compromisso na execução dos trabalhos. 05 pontos

Não honra compromissos e nem assume responsabilidades pelas ações e resultados.

Raramente honra compromissos e raramente assume responsabilidades pelas ações e resultados.

Às vezes hora compromissos e assume responsabilidades pelas ações e resultados.

Frequentemente honra compromissos e assume responsa b ilidade pelas ações e resultados.

Sempre honra compromissos e assume responsabilidade pelas ações e resultados em todas as situações.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

NÍVEL D E MEDIDA: RELACIONAL 15 pontos

Não apresenta habilidade relacional em nenhum dos níveis de contato.

Manifesta pouca habilidade no contato social, priorizando apenas o bom relacionamento com um nível de contato (equipe, gestor, cliente interno ou cliente externo).

Frequentemente apresenta comportamento sociável, mantendo bom relacionamento com até dois níveis de contato (equipe, gestor, cliente interno ou cliente externo).

Apresenta interesse e facilidade em estabelecer relacionamentos e se mostrar sociável com quase todos os níveis de contato, sejam internos ou externos.

Apresenta alta habilidade de interagir com todos os níveis de contato, além de incentivar o bom relacionamento.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Comportamentos expressos no dia-a-dia de trabalho;

- Equilíbrio emocional no trato interpessoal;

- Tratamento das pessoas sem distinções, independente do nível hierárquico;

- Facilitação de diálogo e interação às pessoas; respeito à opinião dos outros.

NÍVEL DE MEDIDA: DISTINTIVA 100 pontos

Não apresenta ações que contribuam para o cumprimento das metas e objetivos estratégicos.

Raramente as ações que apresenta são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Às vezes apresenta ações que são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Frequentemente apresenta ações aderentes às metas e objetivos estratégicos.

Sempre apresenta ações que são aderentes às metas e objetivos estratégicos.

REFERENCIA DE ANÁLISE:

- Participação na definição das metas e objetivos estratégicos;

- Participação em eventos do planejamento estratégico;

- Capacidade de engajamento com as metas e objetivos locais e institucionais.

CONHECIMENTO D O NEGÓCIO: Capacidade de compreender a Missão Institucional e de se manter atualizado acerca do controle externo no contexto do Tribunal, aplicando os conhecimentos na realização de seus trabalhos. 50 pontos

Não conhece a Missão Institucional, não se atualiza e, por conseguinte, não aplica os conhecimentos que possui sobre controle externo no contexto do Tribunal.

Conhece a Missão Institucional, mas pouco se atualiza, prejudicando a aplicação dos conhecimentos na realização de seus trabalhos.

Conhece a Missão Institucional, às vezes se atualiza acerca do controle externo no contexto do Tribunal, garantindo parcialmente a aplicação de conhecimentos na realização de seus trabalhos.

Conhece a Missão Institucional, frequentemente se atualiza acerca do controle externo no contexto do Tribunal, manifesta interesse e dissemina o que sabe aos demais membros da equipe.

Conhece a Missão Institucional; possui vasto e atualizado conhecimento sobre controle externo no contexto do Tribunal; faz questão de repassar o que sabe aos demais membros da equipe.

REFERÊNCIA DE ANÁLISE:

- Demonstração de conhecimento da missão, dos m acroprocessos e das atribuições do TCM;

- Capacidade de visualizar a integração das diversas áreas do Tribunal;

- Participação em cursos, simpósios, seminários, congressos e demais eventos relacionados à área de atuação do Tribunal.

FORMULÁRIO 4 - NÍVEL MEDIO - ÁREA FIM

DADOS D O (A) SERVIDOR(A):

Nome:

Cargo: Data de Admissão:

Lotação:

Avaliador:

NÍVEL DE MEDIDA: ATITUDINAL 15 pontos

PLANEJAMENTO E ORGANIZAÇÃO: Competência mensurada pela predisposição em planejar e organizar as ações de trabalho com objetivo de atingir resultados por meio do estabelecimento de prioridades, metas tangíveis, mensuráveis e dentro de critérios válidos. 04 pontos

Não possui capacidade de planejamento e organização. O resultado de seu trabalho é comprometido pela não definição de prioridade e estabelecimento de metas tangíveis.

Apresenta pouca capacidade de planejamento e organização, consequentemente os resultados das atividades que exijam estabelecimento de prioridades não são satisfatórios.

Ocasionalmente apresenta capacidade de planejar e organizar as ações de seu trabalho, atingindo resultados nas atividades que exijam priorização e estabelecimento de metas.

Na maioria das vezes planeja e organiza suas ações de trabalho, estabelece prioridades e metas tangíveis, obtendo resultados satisfatórios.

Apresenta elevada capacidade de planejamento e organização, priorizando as ações de trabalho de modo ® a alcançar os resultados e metas propostas pela organização.