Resolução Administrativa nº 111/2013
DISPÕE SOBRE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL, PARA OS ANOS DE 2013 E SEGUINTES, REVOGA AS RESOLUÇÕES ADMINISTRATIVAS Nº 031/10 E Nº 063/10 E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.
RESOLUÇÃO ADMINISTRATIVA RA - TCMGO Nº 111/2013 TÉCNICO-ADMINISTRATIVO
DISPÕE SOBRE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL, PARA OS ANOS DE 2013 E SEGUINTES, REVOGA AS RESOLUÇÕES ADMINISTRATIVAS Nº 031 /10 E Nº 063 /10 E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.
O Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás, no uso de suas atribuições legais e regimentais, e;
Considerando a necessidade de se adequar o Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo do Tribunal,
Considerando ainda, a implementação da Política de Gestão e Avaliação do Desempenho que compõe a Política de Gestão de Pessoas do Tribunal,
Considerando que a implementação da avaliação por competências está prevista no Planejamento Estratégico do Tribunal, RESOLVE:
Capítulo I
Disposições preliminares
Art. 1º O Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás, ocupantes de cargos de provimento efetivo ou em comissão, os cargos de direção, chefia e assessoramento, bem como os servidores que se encontram à disposição do Tribunal, obedece às normas e procedimentos estabelecidos nesta Resolução.
Seção I
Dos Conceitos e Definições
Art. 2º Para fins desta Resolução, considera-se:
I - Sistema de Avaliação de Desempenho: o instrumento de gestão para acompanhar e aferir o desempenho dos servidores no trabalho, por meio dos resultados apresentados durante o exercício de suas atribuições;
II - Gestor imediato: o servidor ao qual se subordina o avaliado, em relação direta, sem intermediação;
III - Avaliador: o servidor ocupante de cargo de direção ou chefia que tenha servidor sob sua subordinação;
IV - Comissão de Avaliação de Desempenho - CAD: o grupo destinado a acompanhar a aplicação da Avaliação de Desempenho, homologar ou não situações previstas nesta Resolução, instruir e julgar os recursos interpostos pelo servidor;
V - Unidade Organizacional: cada uma das unidades administrativas que compõem a estrutura organizacional do Tribunal: Gabinete da Presidência, Gabinetes de Conselheiros, Gabinetes de Conselheiros Substitutos, Secretarias de Controle Externo, Ministério Público de Contas, Diretorias, Superintendências e Assessorias.
Capítulo II
Disposições Gerais
Seção I
Da Divisão de Recursos Humanos - Drh
Art. 3º A DRH é responsável pela coordenação e monitoramento de todo o processo de Avaliação de Desempenho, sendo de sua competência:
I - coordenar a aplicação, processamento e consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores;
II - orientar as áreas na execução das atividades necessárias ao bom funcionamento de todo o processo referente à Avaliação de Desempenho;
III - realizar ações no sentido de promover o melhor entendimento e utilização dos critérios de avaliação estabelecidos nesta RA e nos demais normativos referentes ao Sistema de Avaliação de Desempenho, buscando assim, o alinhamento à Missão Institucional do Tribunal;
IV - encaminhar à CAD os casos de discordâncias relativas aos resultados da Avaliação de Desempenho, apresentados em grau de recurso;
V - anotar eventuais incidentes críticos, oferecendo o feedback necessário aos avaliadores e avaliados;
VI - propor medidas de ajustes e melhorias do sistema ao longo de sua aplicação.
Art. 4º Cabe à DRH, em parceria com a Escola de Contas, adotar as medidas necessárias à formação do perfil ideal do avaliador, oferecendo-lhe treinamento e formação adequados e rotineiros, ao longo do ciclo avaliativo.
Art. 5º Cabe à DRH, no início de cada ciclo avaliativo, promover seminários e reuniões com todo o contingente de avaliados, para orientar e informar sobre todo o processo de avaliação.
Art. 6º A DRH elaborará um relatório quadrimestral, dirigido à Presidência da Casa, relacionando as situações discrepantes quanto à atribuição dos servidores.
Seção II
Dos Responsáveis Pela Avaliação
Subseção I
Dos Avaliadores
Art. 7º Os avaliadores são os servidores ocupantes de cargo de direção ou chefia, que possuam servidor sob sua subordinação.
§ 1º O gestor imediato é o responsável pela avaliação do servidor.
§ 2º O gestor da unidade organizacional, discordando da avaliação do gestor imediato poderá indicar ajustes a serem feitos.
Art. 8º Os avaliadores devem:
I - analisar e avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor;
II - registrar frequentemente as evidências objetivas, positivas e negativas, do desempenho do servidor;
III - oferecer constante feedback ao avaliado sobre seu desempenho;
IV - preencher individualmente o instrumento de avaliação;
V - comparecer à CAD, quando solicitado, e prestar esclarecimentos, justificar ou defender os conceitos aplicados aos seus avaliados;
VI - zelar pelo caráter confidencial de todos os dados e informações.
Art. 9º Os avaliadores serão avaliados pelo superior hierárquico, num tópico específico, em relação à maneira como procederam à avaliação de seus subordinados.
Subseção II
Da Comissão de Avaliação de Desempenho - Cad
Art. 10. A CAD será composta da forma a seguir discriminada, e seus membros, efetivos e suplentes, serão designados por ato do Presidente do Tribunal:
I - um Secretário de Controle Externo;
II - o Superintendente de Escola de Contas;
III - um Superintendente da Área Meio;
IV - o Chefe da Divisão de Recursos Humanos;
V - um servidor efetivo avaliado, que não exerça cargo de direção ou chefia.
Art. 11. Na avaliação de processos individuais, fica impedido de votar o membro que:
I - possuir o servidor sob sua subordinação, direta ou indireta;
II - for parte interessada no processo.
Parágrafo único. Se, devido aos impedimentos, ocorrer empate na votação, deverá ser convocado qualquer membro suplente não enquadrado na mesma restrição.
Art. 12. O Assessor Jurídico terá que comparecer às reuniões da CAD quando da homologação de resultados e da apreciação de recursos, com a finalidade de assessorar a CAD e verificar a regularidade dos procedimentos, sem direito a voto.
Art. 13. O Presidente da entidade representativa dos servidores do TCM-GO poderá acompanhar as reuniões da Comissão cuja pauta seja de julgamento de processos, sem direito a voto.
Art. 14. Ato do Presidente regulamentará outros aspectos do funcionamento da Comissão.
Art. 15. Compete à CAD:
I - acompanhar a aplicação, processamento e consolidação dos resultados da Avaliação de Desempenho dos servidores;
II - realizar, quando necessário, ações que promovam a melhor utilização dos critérios de avaliação estabelecidos nesta RA e nos demais normativos referentes ao Sistema de Avaliação de Desempenho, garantindo, assim, o alinhamento à Missão Institucional do Tribunal;
III - garantir o equilíbrio e o alinhamento dos critérios entre as avaliações individuais e entre os diversos setores da Casa, por meio de relatórios comparativos, por avaliador;
IV - solicitar esclarecimentos aos Conselheiros, Conselheiros Substitutos e Procuradores de Contas em relação às avaliações por eles realizadas;
V - convocar qualquer avaliador, dentre aqueles que compõem o Quadro de Serviços Auxiliares do Tribunal, para prestar esclarecimentos, justificar ou defender os conceitos aplicados aos seus avaliados;
VI - homologar ou não o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores;
VII - avaliar, instruir e julgar, manifestando-se conclusivamente, nos casos de discordâncias relativas ao resultado da Avaliação de Desempenho, apresentadas em grau de recurso;
VIII - propor medidas de ajustes e melhorias do sistema ao longo de sua aplicação.
Art. 16. As decisões da CAD, quanto à homologação ou não da avaliação dos servidores, ou quanto aos recursos, seguirão para o Pleno para homologação puramente formal, ocasião em que não poderão ser alteradas.
Seção III
Do Gestor Imediado
Art. 17. É dever do gestor imediato:
I - assegurar a adequada condução da Avaliação de Desempenho na unidade organizacional onde atua;
II - definir e acordar com o servidor as atividades sob a sua responsabilidade nos projetos ou atividades da sua unidade organizacional, estabelecendo seus objetivos e metas individuais;
III - acompanhar, orientar e avaliar sistematicamente o servidor no desempenho de suas atribuições;
IV - dar ciência ao servidor avaliado de todas as etapas do processo de avaliação;
V - encaminhar ao servidor a notificação de resultado final do ciclo avaliativo, colhendo sua assinatura no referido documento;
VI - identificar as causas, juntamente com o avaliado, e realizar ou propor ações necessárias à solução dos problemas detectados no decorrer do processo de avaliação;
VII - manter o gestor da unidade organizacional, ao qual estiver diretamente subordinado, informado sobre as avaliações sob sua responsabilidade;
VIII - responsabilizar-se pelo caráter fidedigno das informações prestadas.
Seção IV
Dos Avaliados
Subseção I
Dos Deveres
Art. 18. É dever do avaliado:
I - contribuir para a implementação da Avaliação de Desempenho;
II - empreender esforços para melhorar continuamente o seu desempenho;
III - corresponsabilizar-se pelo próprio desenvolvimento funcional;
IV - colaborar para a melhoria contínua dos serviços prestados pelo Tribunal.
Subseção II
Das Garantias
Art. 19. É assegurado ao servidor avaliado:
I - conhecer as normas, critérios, conceitos e procedimentos a serem utilizados no Sistema de Avaliação de Desempenho;
II - acompanhar todos os atos que tenham por objetivo a avaliação de seu desempenho;
III - ser notificado do resultado final da Avaliação de Desempenho;
IV - interpor recurso, em caso de discordância do resultado final de sua avaliação.
Art. 20. O servidor será avaliado em cada quadrimestre pela gestor imediato sob a qual permaneceu mais tempo.
Art. 21. Os servidores ocupantes de cargos em comissão de chefia, direção ou assessoramento serão submetidos à avaliação de desempenho nos moldes dos demais servidores.
§ 1º A avaliação de desempenho dos servidores ocupantes de cargos de chefia ou direção terá critérios e instrumentos específicos, devendo ser realizada pelo superior hierárquico imediato.
§ 2º Fica vedada qualquer tipo de avaliação por presunção, independentemente se na pontuação máxima ou não.
Art. 22. A licença do servidor do Quadro Permanente do Tribunal, para exercício de mandato eletivo de presidente da entidade de classe, representativa dos servidores, será considerada como efetivo exercício.
Art. 23. Os servidores com afastamentos considerados pela lei como efetivo exercício, que não possuírem, no mínimo, um período de 3 (três) meses de desempenho a ser aferido no ciclo avaliativo, terão consideradas as notas da última avaliação e, caso contrário, serão avaliados.
Art. 24. Os servidores que estiverem executando tarefas menos qualificadas ou inferiores àquelas compatíveis com o cargo que ocupa, devem ter caracterizada a eventual situação de dificuldade ou de incompetência para o exercício do cargo, via processo administrativo.
§ 1º Avaliadas as causas, sejam por questões de saúde, psicossociais, lacunas de competência, desídia, ou outras, deve-se estabelecer as respectivas consequências, como formação, readaptação, e sanções, podendo chegar à demissão.
§ 2º Caracterizada a dificuldade ou incompetência, a avaliação ocorrerá
considerando o cargo que ocupa, aplicando-lhe conceito correspondente à situação, e o servidor não fará jus a qualquer tipo de promoção ou progressão.
Capítulo III
Do Processo de Avaliação de Desempenho
Seção I
Dos Objetivos
Art. 25. São objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho:
I - reconhecer os melhores desempenhos e valorizar os servidores deste Tribunal;
II - identificar os servidores que se encontram acima ou abaixo da média do desempenho requerida pelo cargo;
III - subsidiar a elaboração de planos de ação para desempenhos insatisfatórios;
IV - promover a integração por meio da comunicação entre gestores e servidores, objetivando a melhoria do clima organizacional;
V - subsidiar os processos de progressão funcional e promoção dos servidores ocupantes de cargos efetivos, previstos no Plano de Cargos, Carreiras e Remunerações;
VI - subsidiar os processos de capacitação e desenvolvimento, bem como, os recrutamentos e seleções internas realizadas pelo Tribunal;
VII - obter subsídios para o aperfeiçoamento das políticas de Gestão de Pessoas no Tribunal.
Seção II
Da Composição da Avaliação
Art. 26. A Avaliação de Desempenho será composta por uma autoavaliação do servidor e uma avaliação do gestor imediato, com pesos 2 e 8, e a nota final será a média ponderada entre elas, correspondendo a 20% e 80% do total de pontos, respectivamente.
§ 1º Ambas as avaliações estarão sujeitas à verificação crítica realizada pelo software de Avaliação de Desempenho ou pela CAD, com fim de detectar vícios ou tendências, o que implicará no retorno da respectiva avaliação, uma única vez.
§ 2º A verificação de vícios ou tendências avaliará os seguintes aspectos:
I - ocorrência de efeito hallo (tendência à generalização na avaliação, estereotipada);
II - apresentação de padrões obscuros;
III - parcialidade com efeito de brandura na avaliação;
IV - parcialidade com efeito de rigor excessivo;
V - erro de tendência central (tendência à marcação na alternativa correspondente ao grau médio de avaliação);
VI - erro técnico na utilização do instrumento;
§ 3º Permanecendo os vícios ou tendências, a CAD poderá não homologar a autoavaliação ou a avaliação do gestor imediato, o que implicará na sua desconsideração.
§ 4º Na situação prevista no parágrafo anterior, se uma das avaliações não apresentar vícios ou tendências, a nota desta prevalecerá, com pesos alterados de acordo com as seguintes situações:
I - se a avaliação considerada sem vícios ou tendências for a do gestor imediato, o peso desta será considerado como 9, correspondente a 90%, reduzindo - se, consequentemente o peso da outra avaliação;
II - se a avaliação considerada sem vícios ou tendências for a autoavaliação, o peso desta será considerado como 5, correspondente a 50%, reduzindo-se, consequentemente o peso da outra avaliação.
Seção III
Do Ciclo da Avaliação
Subseção I
Período de Referência
Art. 27. O ciclo da Avaliação de Desempenho é anual, compreendendo o período de 1º de janeiro a 31 de dezembro de cada ano, à exceção do ano de 2013, em que será de 1º maio a 31 de dezembro.
§ 1º Serão realizadas três avaliações parciais, ao final de cada quadrimestre, e o valor anual será calculado
considerando a média dessas avaliações.
§ 2º O fator de avaliação "Produtividade" será apurado de forma definitiva ao final do ciclo avaliativo, no terceiro quadrimestre, com base na acumulação dos dados de todo o período, sendo apenas referenciais os valores parciais obtidos nos demais quadrimestrais.
§ 3º O fator de avaliação "Produtividade", em 2013, será apurado a partir de 1º de junho.
§ 3º O fator de avaliação "Produtividade", em 2013, será apurado a partir de 1º de julho. (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 172 /2013)
§ 3º O fator de avaliação "Produtividade", em 2013, será apurado a partir de 1º de agosto. (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 191 /2013)
§ 4º Eventuais recursos, referentes a quaisquer quadrimestres, serão cabíveis apenas ao final do ciclo anual.
§ 5º Com objetivo de instruir eventuais recursos, será disponibilizado ao avaliado, ao final de cada avaliação quadrimestral, campo próprio para anotação de eventuais divergências em relação à sua avaliação, devendo essas anotações ser realizadas em até 5 (cinco) dias úteis após a divulgação dos resultados pela Divisão de Recursos Humanos.
Subseção II
Fases
Art. 28. Constituem fases do ciclo avaliativo:
I - Planejamento: iniciando-se no mês de dezembro do ano anterior, consiste no estabelecimento, por parte do gestor, dos indicadores de desempenho de cada servidor sob sua subordinação, em vista dos objetivos e metas institucionais, bem como, as metas de produtividade da unidade organizacional, sendo revistos quando necessário, inclusive durante o ciclo avaliativo;
II - Acompanhamento do Desempenho: caracteriza-se pela constante troca de informações entre o gestor imediato e o servidor, cabendo a ambos a responsabilidade por acompanhar os pontos de controle das atividades estabelecidas, podendo ser realizada sempre que se entender necessário, visando:
a) analisar as condições de trabalho do servidor;
b) apontar problemas na execução das atividades;
c) acompanhar projetos e ações em andamento;
d) identificar a ausência dos meios necessários à obtenção dos resultados;
e) registrar evidências positivas e negativas de desempenho, que possam refletir na avaliação;
f) adotar ações corretivas.
III - Registro da Avaliação: ocorrerá após o encerramento de cada quadrimestre e caracteriza-se pela aferição, julgamento e registro dos resultados do desempenho do servidor, tanto por parte do avaliado (autoavaliação), quanto por parte do gestor imediato;
IV - Apuração dos Resultados Quadrimestrais: dar-se-á após o registro do desempenho de cada servidor ao final de cada quadrimestre;
V - Apuração do Resultado Final: corresponde à avaliação de produtividade do ano e à media das avaliações dos demais fatores aferidos no ciclo avaliativo, e dar-se-á após o registro da última avaliação quadrimestral, quando o gestor imediato der conhecimento ao gestor da unidade organizacional, quando couber, a notificação do resultado preliminar, contendo a assinatura do servidor;
VI - Divulgação dos Resultados: o resultado preliminar será consolidado e divulgado pela DRH nos meses de maio, setembro e março, respectivamente, para o primeiro, segundo e terceiro quadrimestres de cada ciclo avaliativo;
VII - Primeira Fase Recursal (pedido de reconsideração ao gestor imediato): após a publicação do resultado preliminar referente ao terceiro quadrimestre e do resultado final, o servidor terá 05 (cinco) dias úteis para solicitar o pedido de reconsideração do resultado da sua avaliação de desempenho, por meio de autuação de processo que será encaminhado ao seu gestor imediato;
VIII - Homologação dos Resultados após a Primeira Fase Recursal: após o resultado de eventuais pedidos de reconsideração ao gestor imediato, a DRH encaminhará as avaliações de desempenho à CAD, que encaminhará ao Pleno sua opinião quanto aos resultados, para homologação;
IX - Segunda Fase Recursal (recurso à CAD): após a publicação da homologação ou não dos resultados da avaliação, o servidor, o gestor imediato ou o gestor da unidade organizacional terá 05 (cinco) dias úteis para entrar com recurso, por meio de autuação de processo que será encaminhado à Divisão de Recursos Humanos, que o encaminhará à CAD, que, por sua vez, encaminhará ao Pleno sua opinião quanto aos recursos, para homologação;
X - Homologação dos Resultados após a Segunda Fase Recursal: após o resultado de eventuais recursos, a DRH encaminhará as avaliações de desempenho à CAD, que encaminhará ao Pleno sua opinião quanto aos resultados, para homologação;
XI - Terceira Fase Recursal (recurso ao Presidente do Tribunal): após a publicação do resultado dos recursos à CAD, o servidor, o gestor imediato ou o gestor da unidade organizacional terá 05 (cinco) dias úteis para entrar com recurso, por meio de autuação de processo que será encaminhado à Presidência do Tribunal.
§ 1º O registro da avaliação será realizado na primeira quinzena dos meses de maio e setembro, respectivamente, para os dois primeiros quadrimestres, e entre os dias 24 (vinte e quatro) de janeiro e 20 (vinte) de fevereiro de cada ano, para o terceiro quadrimestre do ano anterior.
§ 2º O gestor da unidade organizacional, quando da apuração dos resultados, poderá indicar aos gestores imediatos possíveis ajustes nas avaliações de desempenho, se entender necessário.
§ 3º A decisão final deverá ser enviada à Divisão de Recursos Humanos, que dará ciência ao servidor, ao seu gestor imediato e arquivará toda a documentação resultante do processo no dossiê funcional e na base de dados do Tribunal.
Seção IV
Da Operacionalização da Avaliação
Art. 29. A Avaliação de Desempenho é operada por meio de sistema eletrônico, que fornece a todas as unidades organizacionais:
I - relação dos servidores a serem avaliados;
II - descrição do perfil funcional dos cargos, contendo o rol de competências de cada cargo;
III - formulários a serem utilizados durante todo o processo;
IV - cópia das orientações sobre o Sistema de Avaliação de Desempenho;
V - indicação dos prazos referentes ao cumprimento das suas etapas;
VI - orientações necessárias à operação e preenchimento do Software de Gestão da Avaliação de Desempenho e/ou Formulários da Avaliação de Desempenho;
VII - controle do cumprimento dos prazos e procedimentos;
VIII - apuração dos resultados;
IX - emissão de relatórios;
X - informações que subsidiarão os processos de progressão funcional e promoção.
Seção V
Da Homologação do Resultado da Avaliação
Art. 30. O servidor terá o seu desempenho submetido à avaliação, durante todo o seu período de atividade, atendendo o disposto no parágrafo único deste artigo.
Parágrafo único. O resultado final, representado pela nota obtida, terá sua validade condicionada à homologação pela CAD, que dará atenção especial às situações em que o resultado individual dos servidores de determinada unidade organizacional for:
I - superior a 90% (noventa por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações;
II - inferior a 50% (cinquenta por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações.
Seção VI
Das Hipóteses de Não Avaliação
Art. 31. Não será avaliado o servidor que:
I - encontre-se em disponibilidade;
II - esteja à disposição ou tenha sido requisitado pela administração federal, estadual, distrital ou municipal, exceto se pela Justiça Eleitoral, ou em outros casos previstos em lei;
III - encontre-se em exercício de mandato eletivo federal, estadual, distrital ou municipal;
IV - tenha respondido a processo administrativo disciplinar, transitado em julgado, no qual tenha sido penalizado com suspensão, em relação ao exercício do ciclo avaliativo anual;
V - não possuir pelo menos 50% (cinquenta por cento) de efetivo exercício no ciclo avaliativo anual, independentemente das avaliações quadrimestrais;
Parágrafo único. Não se considera efetivo exercício os seguintes afastamentos:
I - licença para tratar de interesses particulares;
II - licença por motivo de doença em pessoa da família, a partir do 13º mês;
III - licença por motivo de afastamento do cônjuge;
IV - licença para atividade política, desde que não remunerada;
V - quaisquer outros não considerados pela lei como efetivo exercício.
Seção VII
Da Suspensão Dos Efeitos da Avaliação
Art. 32. O servidor que estiver respondendo a processo administrativo disciplinar, em relação ao ciclo avaliativo anual, terá os efeitos de sua avaliação suspensos até o trânsito em julgado.
§ 1º No caso de ser punido com advertência ou de não haver penalização, o servidor fará jus aos efeitos de sua avaliação, retroativamente.
§ 2º No caso de vir a ser punido com pena de suspensão, o servidor não fará jus a quaisquer efeitos benéficos de sua avaliação.
Seção VIII
Dos Prazos
Art. 33. Os procedimentos relativos a todo o processo de Avaliação de Desempenho obedecerão à sequência, datas, prazos e períodos discriminados no Anexo I desta Resolução.
Art. 34. Neste ano de 2013 o planejamento ocorrerá no início do ciclo avaliativo, e não serão aplicados os procedimentos descritos para o primeiro quadrimestre.
Art. 35. Serão recontados os prazos relativos às avaliações eventualmente devolvidas pela CAD, devido a vícios e tendências.
Capítulo IV
Dos Resultados e das Consequências da Avaliação
Art. 36. Os resultados da Avaliação de Desempenho serão utilizados para o desenvolvimento na carreira, por meio da progressão funcional e promoção, conforme norma específica, bem como, para identificação de necessidades de capacitação e desenvolvimento, para o aperfeiçoamento dos processos de trabalho e contribuir para o alcance dos objetivos e metas institucionais.
Art. 37. O Tribunal, como meio de reconhecer os melhores desempenhos, com notas iguais ou superiores a 80, poderá desenvolver ações que promovam a valorização dos servidores, tais como:
I - utilização da avaliação de desempenho como critério para a ocupação de cargos ou funções de confiança, promovendo ou restringido a participação do avaliado no processo de escolha;
II - participação em eventos de educação continuada (cursos, congressos, seminários, pós-graduações), com o custeio total ou parcial pelo Tribunal;
III - indicação para participar como palestrante em eventos institucionais;
IV - indicação como tutores na formação de servidores.
Art. 38. O Tribunal, como forma de contribuir para o alcance dos objetivos da avaliação de desempenho, realizará ações destinadas aos servidores que obtiverem desempenho abaixo da média requerida pelo cargo, no sentido de:
I - implementar e executar os planos de desenvolvimento individual para a melhoria do desempenho dos servidores;
II - buscar a realocação de servidores
considerando suas habilidades e competências;
III - realizar ações que desenvolvam habilidades e competências avaliadas abaixo do esperado;
IV - responsabilização e sanção, via processo administrativo, excluídas as situações excludentes de punibilidade, tais como: questões de saúde, psicossociais ou outras.
Art. 39. As avaliações não homologadas serão desconsideradas para quaisquer efeitos internos, tanto em relação às progressões ou promoções, quanto em relação a outros benefícios ao avaliado.
Capítulo V
Dos Recursos e dos Embargos
Seção I
Das Fases Recursais
Art. 40. São três as fases recursais, na seguinte ordem:
I - pedido de reconsideração ao gestor imediato;
II - recurso à CAD;
III - recurso ao Presidente do Tribunal.
§ 1º Das decisões da CAD cabe recurso ao Presidente do Tribunal.
§ 2º Cabe recurso tanto por parte do avaliado, quanto por parte do avaliador e do gestor da unidade organizacional.
Seção II
Dos Prazos
Art. 41. O prazo recursal em cada fase será de 5 (cinco) dias úteis, contados a partir da notificação do resultado ao servidor.
Seção III
Dos Requisitos de Admissibilidade
Art. 42. A utilização de cada fase de recurso está condicionada à demonstração do esgotamento da fase anterior.
Art. 43. Na elaboração das razões do recurso, o servidor deverá ater-se aos fatores componentes do formulário de avaliação, indicando aqueles que forem objeto de contestação e eventuais irregularidades constatadas na apuração dos resultados.
Seção IV
Do Encaminhamento
Art. 44. Os pedidos de reconsideração ao gestor imediato serão autuados e encaminhados diretamente a ele.
Art. 45. Os recursos à CAD serão autuados e encaminhados à Divisão de Recursos Humanos, que os encaminhará à CAD.
Art. 46. Os recursos ao Presidente do Tribunal serão autuados e encaminhados diretamente a ele.
Seção V
Dos Embargos e Reclamações
Art. 47. Os embargos e as reclamações serão aceitos apenas se atendidos os requisitos próprios dessas espécies de recurso, estabelecidos na Lei Orgânica do TCM e em seu Regimento Interno.
Capítulo VI
Das Disposições Finais e Transitórias
Art. 48. Serão objeto de Resoluções Administrativas específicas as seguintes matérias:
I - a descrição e conceituação dos fatores de avaliação, o estabelecimento dos critérios de mensuração e a metodologia de cálculo e apuração dos resultados, e a instituição dos respectivos formulários;
II - o estabelecimento dos critérios de aferição do fator de avaliação "produtividade", inserido no nível de medida "desempenho".
Parágrafo único. Os fatores de avaliação contemplarão as dimensões: atitudinal, de desempenho, funcional, relacional e capacidades distintivas.
Art. 49. Cabe à Diretoria de Planejamento e Implementação de Sistemas acompanhar o desenvolvimento dos softwares necessários à implementação do Sistema de Avaliação de Desempenho, bem como apoiar os usuários na sua utilização.
Art. 50. No caso do servidor se recusar a apor o ciente, em quaisquer das etapas do processo avaliativo, registra-se o fato em documento assinado por duas testemunhas.
Art. 51. O descumprimento dos prazos estabelecidos ou a atuação irregular ou ilegal nos procedimentos afetos ao Sistema de Avaliação de Desempenho sujeita
o infrator às sanções administrativas cominadas no Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de Goiás e na legislação vigente.
Art. 52. As progressões e promoções se aplicam apenas aos servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo, nos termos da legislação vigente.
Art. 53. Para fim de contabilização dos interstícios necessários para o Desenvolvimento na Carreira, bem como a aferição dos resultados do desempenho, será considerada, para os servidores enquadrados na forma do art. 43 da Lei nº 16.894 /2010, o dia e mês de publicação da referida Lei.
Art. 54. Os efeitos financeiros referentes à progressão funcional e promoção serão concedidos no dia seguinte depois de completados 12 e 24 meses, respectivamente, da data da posse, desde que completados os interstícios necessários e obedecidos os critérios para o Desenvolvimento na Carreira, conforme estabelecido em Lei específica e nesta Resolução. Para os servidores que ingressaram até 31 de janeiro de 2010, considerar-se-á a data de vigência da Lei nº 16.894 de 2010 (01 de fevereiro de 2010).
Art. 55. O Tribunal deverá instituir comissão com objetivo específico de elaborar proposta de plano de incentivos funcionais, com vistas à sua posterior regulamentação.
Art. 56. Os casos omissos e as excepcionalidades serão decididos pelo Presidente do Tribunal de Contas dos Municípios.
Art. 57. Revogam-se as Resoluções Administrativas nº 031 /10, e nº 063 /10 e as disposições em contrário.
Art. 58. Esta Resolução entra vigor na data de sua aprovação e publicação no Diário Oficial de Contas do TCM.
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS, em Goiânia, aos 29 de abril de 2013.
CONS.º MARIA TERESA FERNANDES GARRIDO
Presidente
Participantes da Votação:
1 - CONS. HONOR CRUVINEL DE OLIVEIRA
2 - CONS. FRANCISCO RAMOS
3 - CONS. SUBST. VASCO JAMBO
4 - CONS. SUBST. IRANY DE CARVALHO JR.
Fui presente, JOSÉ GUSTAVO ATHAYDE
Procurador de Contas
Anexo I - Prazos
RA nº Seq RESPONS Á VEL PROCEDIMENTOS DATA, PRAZO O U PERÍODO
01 Gestor da Unidade Organizacional e Gestor Imediato planejamento dezembro que antecede o ciclo avaliativo
02 DRH orientação e informação aos avaliados sobre o processo de avaliação início do ciclo avaliativo anual.
03 DRH orientação, treinamento e formação dos avaliadores e avaliados durante todo o ciclo avaliativo anual.
04 Avaliador registro da avaliação parcial do 1º quadrimestre 1º a 10 de maio
05 DRH divulgação dos resultados preliminares 2 dias úteis após o final do registro da avaliação do quadrimestre
06 Servidor avaliado anotação de eventuais divergências em relação à sua avaliação quadrimestral (opcional) 5 dias úteis após a divulgação do resultado preliminar
07 Avaliador registro da avaliação parcial do 2º quadrimestre 1º a 10 de setembro
08 DRH divulgação dos resultados preliminares 2 dias úteis após o final do registro da avaliação do quadrimestre
09 Servidor avaliado anotação de eventuais divergências em relação à sua avaliação (opcional) 5 dias úteis após a divulgação do resultado preliminar
10 Avaliador registro da avaliação parcial do 3º quadrimestre 24 de janeiro a 20 de fevereiro (ano seguinte)
11 DRH divulgação dos resultados preliminares até 5 dias úteis após o final do registro da avaliação do quadrimestre
12 Servidor avali a do pedido de reconsideração ao gestor imediato (1º fase recursal) 5 dias úteis após a divulgação dos
Seq RESPONSÁVEL PROCEDIMENTOS DATA, PRAZO O U PERÍODO
resultados preliminares
13 Gestor imediato resposta ao pedido 5 dias úteis após o pedido de reconsideração
14 DRH encaminha à CAD todas as avaliações 2 dias úteis após o final do prazo de reconsideração pelos gestores
15 CAD encaminha ao Pleno decisão quanto à homologação dos resultados 7 dias úteis após o recebimento das avaliações.
16 Pleno homologação das decisões da CAD 1º Sessão Técnica, a tempo de pauta, após o término da análise pela CAD
17 DRH divulgação dos resultados da homologação 2 dias úteis após a homologação das decisões
18 Servidor avaliado recurso à CAD (2º fase recursal), inicialmente encaminhado à DRH 5 dias úteis após a divulgação das decisões
19 DRH encaminha os recursos à CAD 2 dias úteis após o término do prazo para os pedidos de recurso
20 CAD decide sobre necessidade de ouvir avaliador ou avaliado 3 dias úteis após o recebimento dos recursos
21 Avaliador ou avaliado resposta à CAD 5 dias úteis após a solicitação de informações pela CAD
22 CAD encaminha ao Pleno a decisão dos recursos 17 dias úteis após final do prazo para resposta do avaliador ou avaliado
23 Pleno homologação das decisões da CAD 1º Sessão Técnica, a tempo de pauta, após o término da análise pela CAD
Seq RESPONS Á VEL PROCEDIMENTOS DATA, PRAZO O U PERÍODO
24 DRH divulgação do resultado dos recursos à CAD 2 dias úteis após a homologação das decisões
25 Servidor avaliado recurso ao Presidente do Tribunal (3º fase recursal) 5 dias úteis após a divulgação das decisões
26 Presidente julgamento e decisão dos recursos recebidos 20 dias úteis após o recebimento dos recursos
27 DRH divulgação do resultado dos recursos ao Presidente 2 dias úteis após o recebimento da decisão do Presidente
Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução Administrativa:
Resolução Administrativa nº 191/2013 de 26/06/2013 - Norma em vigor
Resolução Administrativa nº 172/2013 de 29/05/2013 - Norma em vigor
Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução Administrativa:
Resolução Administrativa nº 31/2010 de 12/05/2010 -
Resolução Administrativa nº 63/2010 de 22/09/2010 -