Resolução Administrativa nº 31/2010

RESOLUÇÃO ADMINISTRATIVA RA - TCMGO Nº 31/2010 TÉCNICO-ADMINISTRATIVO

(Revogada pela Resolução Administrativa nº 80 /2010)

APROVA A NORMATIZAÇÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES DO TRIBUNAL E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.

O Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás, no uso de suas atribuições legais e regimentais, e;

Considerando que o projeto de execução do Programa de Modernização do Sistema de Controle Externo dos Estados, Distrito Federal e Municípios Brasileiros - PROMOEX tem como objetivo o fortalecimento dos mecanismos de gestão de pessoal para melhoria na qualidade das políticas de alocação, cargos e salários, avaliação e capacitação de pessoas;

Considerando que este Tribunal, visando definir em seu âmbito a Política de Gestão de Pessoas, mediante processo nº 10.169/07, contratou as empresas Memora Processos Inovadores Ltda. e Quântica Empresa de Consultaria e Serviços Ltda. para desenvolverem projetos do Plano de Cargos e Salários, Política de Recursos Humanos e Programa de Capacitação dos Servidores;

Considerando que no processo nº 03505/10, foi apresentado pelas citadas empresas o produto IV da fase III - SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO - que depois de apreciado, discutido foi aprovado pelo Grupo Técnico deste Tribunal com sugestões para seu aprimoramento;

Considerando que a criação de mecanismos para a avaliação de desempenho está prevista na Lei nº 16.894 /10 - Plano de Cargos, Carreiras e Remunerações dos Servidores do TCM - como condição essencial para desenvolvimento funcional na carreira mediante edição de ato próprio do Tribunal, consoante estabelece o artigo 24 do mesmo diploma legal;

Considerando, finalmente, que o objetivo do Tribunal de alcançar a excelência nos seus serviços passa pela valorização, capacitação, integração e motivação de seus servidores, mediante tratamento isonômico de avaliação de desempenho e transparência na execução de sua Política de Gestão de Pessoas, RESOLVE:

Art. 1º APROVAR, como parte da Política de Gestão de Pessoas deste Tribunal, o Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores, na forma descrita nos anexos deste ato.

Art. 2º A gestão do Sistema de Avaliação e Desempenho será de responsabilidade de Divisão de Recursos Humanos.

Art. 3º Incumbe à Diretoria de Planejamento e Implementação de Sistemas desenvolver os softwares necessários à implementação do Sistema de Avaliação de Desempenho.

Art. 4º Esta Resolução entra vigor na data de sua publicação no Boletim Eletrônico do TCM.

TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS, em Goiânia, 12 de maio de 2010.

CONS. WALTER JOSÉ RODRIGUES

Presidente

Participantes da votação:

PAULO ERNANI MIRANDA ORTEGAL

Conselheiro

JOSSIVANI DE OLIVEIRA

Conselheiro

MARIA TEREZA FERANDES GARRIDO

Conselheira

VIRMONDES CRUVINEL

Conselheiro

PAULO RODRIGUES DE FREITAS

Conselheiro

SEBASTIÃO MONTEIRO

Conselheiro

Fui presente, Procurador Geral de Contas.

ANEXO I

DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

APRESENTAÇÃO

Este documento estabelece normas e procedimentos referentes ao Sistema de Avaliação do Desempenho dos servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás, previsto no artigo 24 da Lei nº 16.894 , de 18 de janeiro de 2010, que instituiu o Quadro Permanente e o Plano de Cargos Carreiras e Remunerações do TCM, destinado a subsidiar o processo de capacitação e desenvolvimento funcional dos servidores.

1 - OBJETIVOS

O Sistema de Avaliação do Desempenho tem por objetivos:

a) subsidiar os processos de progressão funcional e promoção dos servidores ocupantes de cargos efetivos, previstos no Plano de Cargos e Salários do TCM/GO;

b) subsidiar os processos de capacitação e os recrutamentos internos.

c) definir e mensurar a contribuição de cada servidor na consecução dos objetivos e metas organizacionais.

2 - CAMPO DE APLICAÇÃO

a) o Sistema se aplica aos ocupantes dos cargos efetivos, em exercício no Tribunal.

b) exclui-se desta regra o período em que o servidor:

I - em disponibilidade;

II - em exercício de mandato eletivo federal, estadual, distrital ou municipal;

III - em licença para disputa de mandato eletivo;

IV - em licença para tratar de interesse particular ou afastado, a qualquer título, sem ônus para os cofres públicos;

V - que estiver cumprindo pena disciplinar de suspensão;

VI - que estiver à disposição da administração federal, estadual, distrital ou municipal;

VII - que não tenha pelo menos 50% (cinquenta por cento) de efetivo exercício no período de avaliação.

3 - PERIODICIDADE

O sistema de avaliação será semestral, a ser concluído nos meses de maio e novembro.

4 - FATORES DE AVALIAÇÃO

I - aspectos qualitativos do trabalho - referem-se ao nível de exatidão, organização, objetividade e confiabilidade das ações realizadas e/ou metas estabelecidas para o indivíduo;

II - aspectos quantitativos do trabalho - referem-se ao volume de resultados apresentados e o cumprimento dos prazos estabelecidos;

III - aspectos de competências pessoais e contratuais - referem-se ao conjunto de capacidades, habilidades, atitudes e demais características que resultem em desempenho proeminente em um determinado cargo. As competências estão descritas no Dicionário de Competências. Os Aspectos Contratuais referem-se ao grau de assiduidade, pontualidade e respeito às normas de conduta do Tribunal.

5 - METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO

I - os aspectos qualitativos e quantitativos deverão ser discriminados através de indicadores/metas estabelecidas pela chefia da unidade organizacional. A cada ciclo de avaliação deverão ser definidos um mínimo de três e um máximo de seis itens para os dois aspectos;

I - Os aspectos qualitativos e quantitativos serão previamente definidos por ato do Tribunal; (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 63 /2010)

II - as competências pessoais e os aspectos contratuais do trabalho a serem avaliados também serão definidos pela chefia da unidade organizacional, observando o Dicionário de Competências. A cada ciclo de avaliação deverão ser definidos um mínimo de três e um máximo de seis itens para os dois aspectos;

II - Os aspectos de competências pessoais e contratuais do trabalho serão definidos por ato do Tribunal; (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 63 /2010)

III - esses indicadores e metas serão registrados no Formulário de Avaliação do Desempenho. Ao final do ciclo de avaliação, a chefia da unidade organizacional avalia os resultados e registra-os no Formulário de Avaliação do Desempenho;

IV - o servidor poderá fazer a auto avaliação, como referencial para a avaliação da chefia. Esta auto avaliação não é obrigatória;

V - a chefia da unidade organizacional deverá encaminhar o resultado das avaliações ao Diretor/Superintendente da área para homologação dos resultados;

VI - serão submetidos à avaliação e homologação da Comissão de Avaliação:

a) os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for superior a 70% (setenta por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações;

a) os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for superior a 90% (noventa por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações; (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 63 /2010)

b) os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for inferior a 50% (cinquenta por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações.

VII - nos casos dos servidores ocupantes de cargo de chefia e direção, a avaliação será feita pelo superior imediato.

VII - nos casos dos servidores ocupantes de cargos em comissão de chefia, direção e assessoramento ou função comissionada, a avaliação será feita por presunção, na pontuação máxima. (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 63 /2010)

6 - CRITÉRIOS DE MENSURAÇÃO DOS RESULTADOS

I - Atendimento Pleno do Padrão (A) - o servidor apresenta resultados que atendem plenamente o padrão de desempenho esperado. Quantitativamente representa valores acima de 89,9%;

II - Dentro do Padrão (B) - o servidor apresenta resultados dentro do padrão médio de desempenho esperado. Quantitativamente representa 70% a 89,9%;

III - Próximo do Padrão (C) - o servidor apresenta resultados que se aproximam do padrão médio de desempenho esperado. Quantitativamente representa 50% a 69,9%;

IV - Abaixo do Padrão (D) - o servidor apresenta resultados abaixo dos padrões médios de desempenho esperados. Quantitativamente representam valores inferiores a 50%.

7 - REGISTRO DAS AVALIAÇÕES

a) O registro das avaliações ser feito no Formulário de Avaliação do Desempenho, conforme modelo a ser desenvolvido.

8 - CÁLCULO E APURAÇÃO DOS RESULTADOS

Para apuração dos resultados deverão ser feitos os seguintes cálculos:

a) primeiro multiplica-se os pesos estabelecidos para cada fator de avaliação pelo valor estabelecido para os critérios de mensuração (item "b"). Em seguida deverá ser efetuada a soma do resultado de todos os itens da avaliação;

b) os critérios de mensuração devem ser convertidos pela seguinte pontuação: A=1,0; B= 0,8; C= 0,6; D= 0,3;

c) consolidar os resultados das avaliações de cada unidade organizacional e indicar o percentual de resultados individuais superiores a 70% (setenta por cento) e o percentual de resultados individuais inferiores a 50% (cinquenta por cento).

9 - APLICAÇÃO DOS RESULTADOS

a) os resultados da avaliação de desempenho serão utilizados para o sistema de progressão funcional e promoção, conforme norma especifica e para identificação de necessidades de capacitação;

b) para os servidores em estágio probatório os resultados da avaliação de desempenho serão utilizados tão somente para fins de progressão funcional.

10. GESTÃO DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

A gestão do Sistema de Avaliação de Desempenho será feita pela

Seção de Recursos Humanos e terá as seguintes atribuições:

a) coordenar a aplicação, processamento e consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores;

b) assegurar a utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados à Missão Institucional do TCM;

c) encaminhar à comissão julgadora os casos de discordâncias relativas ao resultado da Avaliação de Desempenho, apresentadas em grau de recurso;

d) propor medidas de ajustes e melhorias do sistema ao longo de sua aplicação;

e) orientar as áreas na execução das atividades necessárias ao bom funcionamento do Sistema.

A Comissão da Avaliação de Desempenho será composta de cinco membros, sendo dois Auditores, o Assessor Jurídico da Presidência, um Procurador e o Superintendente de Administração.

O Presidente da Associação dos Servidores poderá se fazer presente para acompanhamento dos processos, sem direito a voto.

A Comissão de Avaliação de Desempenho terá as seguintes atribuições:

I - acompanhar a aplicação, processamento e consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores;

II - assegurar a utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados à Missão Institucional do TCM;

III - homologar ou não, os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for superior a 70% (setenta por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações.

III - homologar, ou não, os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for superior a 90% (noventa por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações; (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 63 /2010)

IV - homologar ou não, os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for inferior a 50% (cinquenta por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações;

VI - manifestar-se, conclusivamente, nos casos de discordâncias relativas ao resultado da Avaliação de Desempenho, apresentadas em grau de recurso;

VII - propor medidas de ajustes e melhorias do sistema ao longo de sua aplicação.

11. FASES DO CICLO DE AVALIAÇÃO:

a) Fase de Planejamento - é composta das seguintes ações:

I - o processo de avaliação de desempenho inicia-se no mês de dezembro, para as avaliações do primeiro semestre e no mês de junho, para as avaliações do segundo semestre, quando as chefias estabelecem os objetivos e metas da área para o exercício;

II - a

Seção de Recursos Humanos deverá identificar os servidores que se enquadram nas exceções previstas no item três, para exclusão dos mesmos do processo de avaliação de desempenho;

III - a

Seção de Recursos Humanos deverá disponibilizar as chefias as descrições de perfil funcional dos cargos contendo o rol de competências de cada cargo, o nome e o cargo de cada avaliado;

IV - no primeiro exercício, os avaliadores e os avaliados deverão participar do programa de treinamento especialmente construído para a implantação do Sistema. Na implantação do sistema este programa deverá conter entre outros, os seguintes conteúdos:

1. Importância da Avaliação de Desempenho;

2. Objetivos da Avaliação de Desempenho no TCM;

3. Erros mais comuns cometidos no processo de Avaliação de Desempenho;

4. O papel de cada um no processo de Avaliação;

5. Como dar e receber feedback;

6. Como vai funcionar a avaliação no TCM:

a) Periodicidade;

b) A escala para avaliação;

c) Formulário da avaliação;

d) Cronograma de implantação;

e) A aplicação dos resultados da avaliação nos processos de carreira, remuneração e capacitação dos servidores.

V - nos exercícios seguintes o início do processo de avaliação deverá, sistematicamente, ser antecedido por palestra ou programa de sensibilização para o processo de avaliação de desempenho;

VI - as chefias deverão planejar, individualmente, com cada servidor, o desempenho a ser apresentado e as competências a serem avaliadas, de acordo com o planejamento estabelecido. Este planejamento poderá ser revisto sempre que necessário;

VII - os fatores de avaliação definidos deverão ser registrados no Formulário de Avaliação do Desempenho, onde será definido o número máximo de pontos (Peso) de cada item da avaliação. A soma de todos os itens deverá totalizar 100 pontos;

VIII - os Formulários de Avaliação do Desempenho, com as metas e/ou objetivos estabelecidos deverão receber uma avaliação prévia da comissão designada pelo Tribunal, de forma a assegurar que os mesmos estejam alinhados com a Missão e os objetivos estratégicos do Tribunal. (Revogado pela Resolução Administrativa nº 63 /2010)

b) Fase de Acompanhamento:

Durante o período alvo da avaliação, o servidor e a chefia deverão proceder a execução e o acompanhamento das ações previstas, cabendo a ambos a responsabilidade por acompanhar os pontos de controle das atividades estabelecidas e fazer acontecer os resultados esperados do trabalho.

c) Fase de Registro da Avaliação:

Na data definida para a avaliação as chefias procederão à avaliação do desempenho apresentado pelo servidor. A avaliação caracteriza-se pelo julgamento e registro dos resultados do desempenho e ocorrerá da seguinte forma:

I - as chefias das unidades organizacionais farão o registro das avaliações no Formulário de Avaliação do Desempenho, onde poderá constar, também, a auto - avaliação das competências;

II - após o registro destas avaliações iniciais, será feito o cálculo dos resultados conforme o item nove desta Norma;

d) Fase de Conclusão:

I - a chefia da unidade organizacional deverá assinar o formulário final da avaliação e submetê-lo à aprovação e homologação do superior imediato, se for o caso;

II - o superior imediato deverá analisar o conjunto de avaliações, indicando possíveis ajustes e fazer ou não a homologação para encaminhamento à

Seção de Recursos Humanos;

III - a

Seção de Recursos Humanos providenciará a consolidação dos resultados finais, encaminhará para o Tribunal Pleno para homologação final em até 30 (trinta) dias após a conclusão das avaliações;

IV - o relatório final das avaliações deverá ser assinado pelo servidor avaliado e arquivado no seu prontuário;

V - a

Seção de Recursos Humanos fará uma análise dos resultados obtidos, verificação de inconsistências e erros no processo, propondo, se for o caso, ajustes e atualizações no Sistema.

e) Fase de Recursos e Revisão da Avaliação:

I - concluído o processo de avaliação, o servidor terá cinco dias úteis, a partir da publicação dos resultados, para solicitar revisão do resultado da sua avaliação de desempenho, encaminhando documento com as justificativas da revisão á

Seção de Recursos Humanos;

II - a

Seção de Recursos Humanos encaminhará o pleito para apreciação da Comissão de Avaliação de Desempenho, que se manifestará conclusivamente no prazo máximo de 15 (quinze) dias sobre o resultado da Avaliação de Desempenho;

III - a decisão final deverá ser encaminhada ao servidor, ao gestor da área e arquivada na pasta funcional do servidor.

12. DISPOSIÇÕES GERAIS:

a) a implantação deste Sistema será realizada pela Divisão de Recursos Humanos;

b) o sistema de avaliação de desempenho aprovado deverá ser informatizado para melhor aplicação do processo;

c) os casos omissos e as excepcionalidades serão decididos pelo Presidente do Tribunal de Contas dos Municípios.

ANEXO III

DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é um processo que se resume ao final em um formulário eletrônico que contém os fatores de avaliação com um campo específico para preenchimento das notas.

PROCESSO DE AVALIAÇÃO

1. DEFINIR AVALIAÇÃO - é a primeira fase do processo onde o Administrador do Sistema (RH) irá definir uma avaliação. Consiste nas seguintes atividades:

a) Definição do Nome da Avaliação:

b) Definição do Período da Avaliação:

c) Definição do Nº de registros de avaliações:

d) Definição das datas máximas de registro das avaliações:

e) Definição dos Avaliados - consiste na seleção do servidor que será avaliado. Deve permitir a seleção por nome, por área, por cargo. O ideal que tenha integração com o sistema de Folha de Pagamento.

f) Definir Avaliadores - consiste na definição dos avaliadores que deverá ser o próprio avaliado e seu chefe.

2. PLANEJAR AVALIAÇÃO - é a segunda fase quando as Chefias acessam o sistema para definir as avaliações dos seus subordinados. Ao acessar o sistema, aparece a relação de avaliados da respectiva área. Deve-se então definir:

a) os Fatores de Avaliação:

I - Aspectos Quantitativos - o sistema deve possibilitar o cadastro das metas com os seguintes campos: Meta e descrição da meta;

II - Aspectos Qualitativos - deve ser uma Tabela com fatores pré-definidos que possam ser selecionados no momento do Planejamento da Avaliação. A tabela deve conter o nome do fator e a descrição;

III - Competências Pessoais e Contratuais - deve ser uma Tabela com fatores pré-definidos que possam ser selecionados no momento do Planejamento da Avaliação. A tabela deve conter o nome do fator e a descrição.

b) Os Pesos - consiste na definição de diferentes pesos para os fatores de avaliação selecionados.

3. ENVIAR CONVITE PARA REALIZAR AVALIAÇÃO - (e-mail) - Concluído o planejamento, o sistema gera um e-mail para os avaliadores informando que existem avaliações a serem feitas até a data estabelecida e o link de acesso ao sistema para realizá-las.

4. AVALIAR DESEMPENHO - o Avaliador acessa o sistema, na funcionalidade Avaliação de Desempenho. Ao entrar na tela de acesso desta funcionalidade aparece a relação de avaliações pendentes que ele precisa fazer com as datas limites para isso.

5. VERIFICAR AVALIAÇÕES PENDENTES - o Administrador verifica se há avaliações pendentes.

6. ENVIAR COBRANÇA (E-MAIL) - o administrador envia e-mail de cobrança para os avaliadores que não concluíram suas avaliações.

7. ENVIAR AVISO DE FINALIZAÇÃO DO PROCESSO (E-MAIL) - o Administrador informa a todos os participantes o encerramento das avaliações.

8. AJUSTAR RESULTADOS - o sistema deve permitir que o Administrador do Sistema (RH) faça ajustes nas avaliações realizadas pelas chefias, alterando seu resultado com base no julgamento dos recursos da Comissão de Avaliação.

9. DIVULGAR RESULTADOS - O administrador libera os resultados individuais da avaliação para acesso a todos os avaliados. Cada um acessa apenas ao seu resultado e o gestor de toda a sua equipe.

PARÂMETROS DO SISTEMA

I - Escalas (Critérios de Mensuração) - é uma tabela composta pelo Grau (A, B, C e D), o significado (Atendimento Pleno do Padrão) a descrição (o servidor apresenta) e o valor (1, 0, 8, 0, 6, 0, 3)

Atendimento Pleno do Padrão (A) - o servidor apresenta resultados que atendem plenamente o padrão de desempenho esperado. Quantitativamente representa valores acima de 89,9%; seu valor é 1.

Dentro do Padrão (B) - o servidor apresenta resultados dentro do padrão médio de desempenho esperado. Quantitativamente representa 70% a 89,9%; seu valor é 0,8;

Próximo do Padrão (C) - o servidor apresenta resultados que se aproximam do padrão médio de desempenho esperado. Quantitativamente representa 50% a 69,9%; seu valor é 0,6;

Abaixo do Padrão (D) - o servidor apresenta resultados abaixo dos padrões médios de desempenho esperados. Quantitativamente representam valores inferiores a 50%. Seu valor é 0,3

II - PROCESSAR AVALIAÇÕES - Para apuração dos resultados deverão ser feitos os seguintes cálculos;

Primeiro multiplica-se os pesos estabelecidos para cada fator de avaliação pelo valor estabelecido para os critérios de mensuração (item "b"). Em seguida deverá ser efetuada a soma do resultado de todos os itens da avaliação.

Os critérios de mensuração devem ser convertidos pela seguinte pontuação: A=1,0; B= 0,8; C= 0,6; D= 0,3.

Consolidar os resultados das avaliações de cada unidade organizacional e indicar o percentual de resultados individuais superiores a 70% (setenta por cento) e o percentual de resultados individuais inferiores a 50% (cinquenta por cento).

III - RELATÓRIOS

Apresentação do resultado individual;

Apresentação do resultado por área.

Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução Administrativa:

Resolução Administrativa nº 80/2010 de 09/12/2010 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 49501 AND idambito = 4 LIMIT 1

Resolução Administrativa nº 63/2010 de 22/09/2010 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 49412 AND idambito = 4 LIMIT 1

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução Administrativa:

Nenhum Ato.