Resolução Administrativa nº 80/2010
DISPÕE SOBRE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES OCUPANTES DE CARGOS DE PROVIMENTO EFETIVO DO TRIBUNAL, MODIFICA DISPOSITIVOS DA RESOLUÇÃO ADMINISTRATIVA Nº 062/2010, REVOGA AS RESOLUÇÕES ADMINISTRATIVAS Nº 031/10 E Nº 063/10 E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.
RESOLUÇÃO ADMINISTRATIVA RA - TCMGO Nº 80/2010 TÉCNICO-ADMINISTRATIVO
(Revogada pela Resolução Administrativa nº 370 /2012)
DISPÕE SOBRE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS SERVIDORES OCUPANTES DE CARGOS DE PROVIMENTO EFETIVO DO TRIBUNAL, MODIFICA DISPOSITIVOS DA RESOLUÇÃO ADMINISTRATIVA Nº 062 /2010, REVOGA AS RESOLUÇÕES ADMINISTRATIVAS Nº 031 /10 E Nº 063 /10 E DÁ OUTRAS PROVIDÊNCIAS.
O TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS DO ESTADO DE GOIÁS, no uso de suas atribuições legais e regimentais, e;
Considerando a necessidade de se adequar o Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores ocupantes de cargo de provimento efetivo do Tribunal;
Considerando ainda, a implementação da Política de Gestão e Avaliação do Desempenho que compõe a Política de Gestão de Pessoas do Tribunal, RESOLVE:
Art. 1º O Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo do Tribunal obedece aos termos dispostos nesta Resolução e seus anexos.
Art. 2º O artigo 1º da Resolução Administrativa nº 062 /2010 passa a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 1º Homologar as tabelas de referência na forma disposta nos anexos, contendo as metas de produção e as respectivas pontuações das unidades organizacionais do Tribunal, que serão utilizados para acompanhar e medir os aspectos quantitativos do trabalho dos servidores, compondo assim, o Sistema de Avaliação de Desempenho do TCM."
Art. 3º Revogam-se os anexos da Resolução Administrativa nº 062 /10 denominados Formulário da Área Fim e Formulário da Área Meio, mantendo-se as tabelas de referência de metas.
Art. 4º Revogam-se as Resoluções Administrativas nº 031 /10 e 063 /10.
Art. 5º Incumbe-se à Divisão de Recursos Humanos promover a consolidação da presente resolução.
Art. 6º Esta Resolução entra vigor na data de sua publicação no Boletim Eletrônico do TCM.
TRIBUNAL DE CONTAS DOS MUNICÍPIOS, em Goiânia, 09 de dezembro de 2010.
CONS. WALTER JOSÉ RODRIGUES
Presidente
Participantes da votação:
MARIA TERESA FERNANDES GARRIDO
Conselheira
JOSSIVANI DE OLIVEIRA
Conselheiro
PAULO ERNANI MIRANDA ORTEGAL
Conselheiro
VIRMONDES CRUVINEL
Conselheiro
PAULO RODRIGUES DE FREITAS
Conselheiro
SEBASTIÃO MONTEIRO
Conselheiro
Fui presente: Procurador Geral de Contas
ANEXO I
DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
1. APRESENTAÇÃO
Este documento estabelece normas e procedimentos referentes ao Sistema de Avaliação de Desempenho dos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás, previsto no artigo 24 da Lei nº 16.894 , de 18 de janeiro de 2010, com vigência a partir de 01 de fevereiro de 2010, que instituiu o Quadro Permanente e o Plano de Cargos Carreiras e Remunerações do TCM GO, destinado a subsidiar o processo de capacitação e desenvolvimento funcional dos servidores.
2. CONCEITOS
Para os fins desta Resolução, considera-se:
I - Sistema de Avaliação de Desempenho, a ferramenta gerencial para acompanhar o desenvolvimento e o desempenho, por meio da aferição dos resultados alcançados pela atuação do servidor ocupante de cargo de provimento efetivo, no exercício de suas atribuições;
II - Chefe Imediato, o servidor ao qual se subordina o avaliado, em relação direta, sem intermediação;
III - Avaliador, servidor ocupante de cargo de chefia que tenha servidor sob sua subordinação;
IV - Comissão de Avaliação de Desempenho, o grupo destinado a acompanhar a aplicação da Avaliação de Desempenho, homologar ou não situações previstas neste anexo, instruir e julgar os recursos interpostos pelo servidor avaliado contra a homologação do resultado da Avaliação de Desempenho;
V - Unidade Organizacional, as unidades administrativas que compõem a estrutura organizacional do Tribunal: Gabinete da Presidência; Gabinete de Conselheiros; Auditorias; Ministério Público de Contas; Assessorias; Diretorias e Superintendências.
3. OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
O Sistema de Avaliação de Desempenho tem por objetivos:
a) valorizar os servidores deste Tribunal e reconhecer os melhores desempenhos;
b) promover a integração dos níveis hierárquicos por meio da comunicação entre gestores e servidores, objetivando a melhoria do clima de trabalho;
c) subsidiar os processos de progressão funcional e promoção dos servidores ocupantes de cargos efetivos, previstos no Plano de Cargos, Carreiras e Remunerações do TCM GO;
d) subsidiar os processos de capacitação e os recrutamentos internos, contribuindo com o desenvolvimento dos servidores na carreira;
e) fornecer subsídios aos gestores para o aperfeiçoamento das políticas de Gestão de Pessoas do TCM GO;
f) definir e mensurar a contribuição de cada servidor na consecução dos objetivos e metas institucionais.
4. PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
4.1. Disposições Preliminares
A Avaliação de Desempenho é operada por meio de programa eletrônico, que fornece a todas as unidades organizacionais;
a) relação dos servidores a serem avaliados;
b) descrições de perfil funcional dos cargos contendo o rol de competências de cada cargo;
c) os formulários a serem utilizados durante todo o processo da Avaliação de Desempenho;
d) cópia das orientações sobre o Sistema de Avaliação de Desempenho;
e) indicação dos prazos referentes ao cumprimento das etapas da Avaliação de Desempenho;
f) orientações necessárias à operação e preenchimento do Software de Gestão da Avaliação de Desempenho e/ou Formulários da Avaliação de Desempenho;
g) controle do cumprimento dos prazos e procedimentos;
h) apuração dos resultados;
i) emissão de relatórios;
j) Informações que subsidiarão os processos de progressão funcional e promoção.
4.2. Operacionalização da Avaliação de Desempenho:
a) durante todo o período de atividade, o servidor ocupante de cargo de provimento efetivo terá o seu desempenho submetido à Avaliação de Desempenho;
b) a Avaliação de Desempenho se baseará no acompanhamento diário do servidor, levando em consideração o seu desempenho a partir da realização de suas atividades e atribuições;
c) o resultado final da avaliação tem por base a nota obtida;
d) serão submetidos à avaliação e homologação da Comissão da Avaliação de Desempenho:
I - os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for superior a 90% (noventa por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações;
II - os casos onde o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for inferior a 50% (cinquenta por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações.
4.3. Aplicação da Avaliação de Desempenho:
a) o Sistema de Avaliação de Desempenho se aplica aos servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo, em exercício no Tribunal;
b) não será avaliado o servidor que:
I - encontre-se em disponibilidade;
II - esteja em licença:
Para tratar de interesses particulares;
Por motivo de doença em pessoa da família, desde que não remunerada;
Para atividade política.
III - em exercício de mandato eletivo federal, estadual, distrital ou municipal;
IV - a disposição da administração federal, estadual, distrital ou municipal;
V - cumprindo pena disciplinar de suspensão;
VI - não tenha pelo menos 50% (cinquenta por cento) de efetivo exercício no período de avaliação.
b) Não será avaliado o servidor que:
I - Encontre-se em disponibilidade;
II - Esteja à disposição da administração federal, estadual, distrital ou municipal;
III - Encontre-se em exercício de mandato eletivo federal, estadual, distrital ou municipal;
IV - Esteja cumprindo pena disciplinar de suspensão;
V - Não tenha pelo menos 50% (cinquenta por cento) de efetivo exercício no período da avaliação, devendo ser descontado para apuração deste, o tempo relativo a:
- Licença para tratar de interesses particulares;
- Licença para tratamento de saúde;
- Licença por motivo de doença em pessoa da família;
- Licença à gestante;
- Licença por motivo de afastamento do cônjuge;
- Licença para atividade política;
LicençaPrêmio;
- Afastamento motivado pela paternidade;
- Afastamento motivado por casamento;
- Afastamento motivado por luto, pelo falecimento do cônjuge, filho, pais e irmão;
- Afastamento motivado por convocação para o serviço militar; (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 6 /2012)
c) ocorrendo:
I - remanejamento de função ou a readaptação de cargo, para efeito da Avaliação de Desempenho deverão ser consideradas as novas atribuições;
II - mudança da chefia imediata, o servidor será avaliado pela chefia atual, desde que o mesmo esteja no mínimo há 150 dias no cargo;
III - alteração do local de lotação, o servidor será avaliado pela chefia atual, desde que esteja no mínimo há 150 dias na nova lotação.
d) no caso de servidores ocupantes de cargos em comissão de chefia, direção e assessoramento, a avaliação será feita por presunção, na pontuação máxima.
4.4. Ciclo da Avaliação de Desempenho
O ciclo da Avaliação de Desempenho compreende o período entre 1º de janeiro a 31 de dezembro, contendo as seguintes fases:
a) Planejamento: deverá iniciar no mês de dezembro que antecede o próximo ciclo da Avaliação de Desempenho, quando a chefia imediata,
considerando os objetivos e metas institucionais, bem como, as metas de produtividade da unidade organizacional, deverá estabelecer os indicadores de desempenho de cada servidor sob sua subordinação, podendo os mesmos serem revistos sempre que necessário;
b) Acompanhamento do Desempenho: esta fase se caracteriza peia troca de informações entre o chefe imediato e o servidor, cabendo a ambos a responsabilidade por acompanhar os pontos de controle das atividades estabelecidas, podendo ser realizada sempre que se entender necessário, visando:
I - analisar as condições de trabalho do servidor;
II - apontar problemas na execução das atividades;
III - acompanhar projetos e ações em andamento;
IV - identificar a ausência dos meios necessários à obtenção dos resultados;
V - adotar ações corretivas.
c) Registro da Avaliação: a fase de aferição pelo chefe imediato caracteriza-se pelo julgamento e registro dos resultados do desempenho do servidor, quando ser-lhe-ão atribuídos conceitos, e será realizada entre 24 (vinte e quatro) de janeiro a 20 (vinte) de fevereiro de cada ano. O servidor poderá fazer a auto avaliação para que a mesma seja um referencial para o avaliador. A auto avaliação não é obrigatória. A relação nominal dos servidores que poderão ser avaliados será disponibilizada pela Divisão de Recursos Humanos;
d) Apuração e Divulgação dos Resultados: após o registro do desempenho de cada servidor, o chefe imediato deverá encaminhar ao gestor da unidade organizacional, quando couber, a notificação de resultado (anexo IV) contendo a assinatura do servidor, bem como a homologação do resultado (anexo V). O gestor da unidade organizacional, se necessário, poderá indicar às chefias imediatas possíveis ajustes nas avaliações de desempenho. O resultado preliminar será consolidado e divulgado pela Divisão de Recursos Humanos até o dia 1º (primeiro) de março. A homologação da nota da Avaliação de Desempenho do servidor deverá ser arquivada em seu dossiê funcional;
e) Recursos e Revisão da Avaliação de Desempenho: após a publicação do resultado preliminar, o servidor terá 05 (cinco) dias úteis para solicitar a revisão do resultado da sua Avaliação de Desempenho, encaminhando documento próprio à Divisão de Recursos Humanos, que encaminhará o pleito para apreciação e julgamento da Comissão de Avaliação de Desempenho. A comissão se manifestará conclusivamente no prazo máximo de 15 (quinze) dias. A decisão final deverá ser enviada à Divisão de Recursos Humanos, que encaminhará ao servidor, ao seu chefe imediato e providenciará o arquivamento em seu dossiê funcional;
f) Conclusão: após o término da fase de recursos e revisão da Avaliação de Desempenho, a Divisão de Recursos Humanos encaminhará o resultado final ao Tribunal Pleno para homologação, devendo todo o processo ser finalizado até o dia 30 (trinta) de março do exercício seguinte ao ciclo avaliatório.
4.5. Formulários de Avaliação de Desempenho
Para a operacionalização das fases da Avaliação de Desempenho, na conformidade dos Anexos II, III, IV e V desta Resolução, serão utilizados os seguintes formulários:
I - Formulário 1: utilizado para servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo lotados na área fim, na conformidade do Anexo II desta Resolução;
II - Formulário 2: utilizado para servidores ocupantes de cargos de provimento efetivo lotados na área meio, na conformidade do Anexo III desta Resolução;
III - Formulário 3: Notificação dos Resultados, de preenchimento obrigatório, devendo ser entregue uma cópia ao servidor após o registro de sua avaliação, na conformidade do Anexo IV desta Resolução;
IV - Formulário 4: Homologação dos Resultados, de preenchimento obrigatório, deverá ser encaminhado ao gestor da unidade organizacional pela chefia imediata, na conformidade do Anexo V desta Resolução.
4.6. Fatores de Avaliação
I - Aspectos Quantitativos do Trabalho - referem-se ao volume de resultados apresentados e ao cumprimento dos prazos estabelecidos;
II - Aspectos Qualitativos do Trabalho - referem-se ao nível de exatidão, organização, objetividade e confiabilidade das ações realizadas e/ou metas estabelecidas para o indivíduo;
III - Aspectos de Competências Pessoais e Contratuais - referem-se ao conjunto de capacidades, habilidades, atitudes e demais características que resultem em desempenho proeminente em um determinado cargo. As competências estão descritas no Dicionário de Competências. Os Aspectos Contratuais referem-se ao grau de assiduidade, pontualidade e respeito às normas de conduta do Tribunal.
4.7. Critérios de Mensuração dos Resultados
I - Atendimento Pleno do Padrão (A) - o servidor apresenta resultados que atendem plenamente ao padrão de desempenho esperado. Quantitativamente representa valores acima de 89,9%;
I - Acima do Padrão (A) - o servidor apresenta resultados que superam o padrão de desempenho esperado. Quantitativamente representa valores acima de 89,9%; (Redação dada pela Resolução Administrativa nº 129 /2012)
II - Dentro do Padrão (B) - o servidor apresenta resultados dentro do padrão médio de desempenho esperado. Quantitativamente representa 70% a 89,9%;
III - Próximo do Padrão (C) - o servidor apresenta resultados que se aproximam do padrão médio de desempenho esperado. Quantitativamente representa 50% a 69,9%;
IV - Abaixo do Padrão (D) - o servidor apresenta resultados abaixo do padrão médio de desempenho esperado. Quantitativamente representa valores inferiores a 50%.
4.8. Cálculo e Apuração dos Resultados
Para apuração dos resultados deverão ser feitos os seguintes cálculos:
a) primeiro multiplica-se os pesos estabelecidos para cada fator de avaliação pelo valor estabelecido para os critérios de mensuração (item "b"). Em seguida deverá ser efetuada a soma do resultado de todos os itens da avaliação;
b) os critérios de mensuração devem ser convertidos pela seguinte pontuação: A=1,0; B=0,8; C=0,6; D=0,3;
c) consolidar os resultados das avaliações de cada unidade organizacional e indicar o percentual de resultados individuais superiores a 70% (setenta por cento) e o percentual de resultados individuais inferiores a 50% (cinquenta por cento).
4.9. Aplicação dos Resultados
a) os resultados da Avaliação de Desempenho serão utilizados para o desenvolvimento na carreira, por meio da progressão funcional e promoção, conforme norma específica, bem como, para identificação de necessidades de capacitação e desenvolvimento, para o aperfeiçoamento dos processos de trabalho e contribuir para o alcance dos objetivos e metas institucionais;
b) para os servidores em estágio probatório as notas obtidas na Avaliação de Desempenho serão consideradas tão somente para fins de progressão funcional.
5. COMISSÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
a) A Comissão da Avaliação de Desempenho será instituída por ato do Presidente do Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás;
b) São membros da Comissão de Avaliação de Desempenho:
I - dois Auditores;
II - o Assessor Jurídico da Presidência;
III - um Procurador;
IV - o Superintendente de Administração.
c) o Presidente designará os eventuais suplentes dos membros de que dispõe o item anterior;
d) ato do Presidente regulamentará o funcionamento da Comissão de Avaliação de Desempenho;
e) o Presidente da entidade sindical que representa os servidores do TCM GO poderá acompanhar os processos julgados pela comissão, sem direito a voto.
6 . COMPETÊNCIAS E ATRIBUIÇÕES
6.1. Compete à Diretoria de Planejamento e Implementação de Sistemas:
a) desenvolver os softwares necessários à implementação do Sistema de Avaliação de Desempenho;
b) apoiar na implantação e implementação dos softwares que serão utilizados pelo Sistema de Avaliação de Desempenho.
6.2. Compete à Divisão de Recursos Humanos:
a) coordenar a aplicação, processamento e consolidação dos resultados da avaliação de desempenho dos servidores;
b) assegurar a utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados à Missão Institucional do TCM GO;
c) Encaminhar a Comissão da Avaliação de Desempenho os casos de discordâncias relativas aos resultados da Avaliação de Desempenho, apresentadas em grau de recurso;
d) propor medidas de ajustes e melhorias do sistema ao longo de sua aplicação;
e) orientar as áreas na execução das atividades necessárias ao bom funcionamento de todo o processo referente à Avaliação de Desempenho.
6.3. Compete à Comissão de Avaliação de Desempenho:
a) acompanhar a aplicação, processamento e consolidação dos resultados da Avaliação de Desempenho dos servidores;
b) assegurar a utilização de critérios de avaliação adequados e alinhados à Missão Institucional do TCM GO;
c) homologar ou não os casos em que o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for superior a 90% (noventa por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações;
d) homologar ou não os casos em que o resultado da avaliação de desempenho individual dos servidores de uma unidade organizacional for inferior a 50% (cinquenta por cento) em mais de 80% (oitenta por cento) das avaliações;
e) manifestar-se, conclusivamente, nos casos de discordâncias relativas ao resultado da Avaliação de Desempenho, apresentadas em grau de recurso;
f) propor medidas de ajustes e melhorias do sistema ao longo de sua aplicação.
6.4. Compete aos Avaliadores:
a) analisar e avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor;
b) preencher individualmente o instrumento de avaliação;
c) zelar pelo caráter confidencial todos os dados e informações.
6.5. Compete ao Chefe Imediato:
a) assegurar a adequada condução da Avaliação de Desempenho na unidade organizacional onde atua;
b) comunicar ao servidor o início de sua avaliação em cada período avaliatório;
c) definir e acordar com o servidor as atividades sob a sua responsabilidade nos projetos ou atividades da sua unidade organizacional, estabelecendo seus objetivos e metas individuais;
d) acompanhar, orientar e avaliar sistematicamente o servidor no desempenho de suas atribuições;
e) Dar ciência ao servidor avaliado de todas as etapas do processo de avaliação;
f) encaminhar ao servidor a notificação de resultado da sua Avaliação de Desempenho e colher sua assinatura no referido documento;
g) encaminhar ao chefe da unidade organizacional, quando couber, cópia da notificação de resultado com assinatura do servidor e a homologação do resultado;
h) juntamente com o avaliado, identificar as causas e realizar ou propor ações necessárias à solução dos problemas detectados no decorrer do processo de avaliação;
i) manter o chefe da unidade organizacional, ao qual estiver diretamente subordinado, informado sobre as avaliações sob sua responsabilidade;
j) responsabilizar-se pelo caráter fidedigno das informações prestadas.
6.6. Compete ao Avaliado:
a) contribuir para a implementação da Avaliação de Desempenho;
b) empreender esforços para melhorar continuamente o seu desempenho;
c) Corresponsabilizar-se pelo próprio desenvolvimento funcional;
d) colaborar para a melhoria contínua dos serviços prestados pelo Tribunal.
7. DIREITOS DOS SERVIDORES AVALIADOS
a) é assegurado ao servidor avaliado:
I - conhecer as normas, critérios, conceitos e procedimentos a serem utilizados no Sistema de Avaliação de Desempenho;
II - acompanhar todos os atos que tenham por objetivo a avaliação de seu desempenho;
III - ser notificado do resultado final da Avaliação de Desempenho;
IV - interpor recurso, em caso de discordância do resultado final de sua avaliação.
b) Na elaboração das razões do recurso, o servidor deverá ater-se aos fatores componentes do formulário de avaliação, indicando aqueles que forem objeto de contestação e eventuais irregularidades constatadas na apuração dos resultados.
8. DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS
a) para fins da contabilização dos interstícios necessários para o Desenvolvimento na Carreira, bem como, a aferição dos resultados do desempenho, será considerada a data de vigência da Lei nº 16.894 de 2010;
b) os efeitos financeiros referentes à progressão funcional e promoção serão concedidos no dia seguinte depois de completados 12 e 24 meses, respectivamente, da data de admissão, desde que completados os interstícios necessários e obedecidos os critérios para o Desenvolvimento na Carreira, conforme estabelecido em Lei específica e nesta Resolução. Para os servidores que ingressaram até 31 de janeiro de 2010, considerar-se-á a data de vigência da Lei nº 16.894 de 2010 (01 de fevereiro de 2010);
c) no caso do servidor se recusar a apor o ciente, em quaisquer das etapas do processo avaliatório, registra-se o fato em documento assinado por duas testemunhas;
d) O descumprimento dos prazos estabelecidos ou a atuação irregular ou ilegal nos procedimentos afetos ao Sistema de Avaliação de Desempenho, sujeita o infrator às sanções administrativas cominadas no Estatuto dos Funcionários Públicos Civis do Estado de Goiás e na legislação vigente;
e) A documentação resultante do processo envolvendo a Avaliação de Desempenho será arquivada no dossiê funcional e base de dados;
f) para fins de concessão da primeira progressão funcional dos servidores em estágio probatório, admitidos até junho de 2010, será considerada a média das duas primeiras Avaliações Periódicas de Desempenho, onde os conceitos serão assim considerados:
Ótimo - Acima de 85% de aproveitamento;
Bom - Entre 65% e 84,9% de aproveitamento;
Regular - Entre 40% e 64,9% de aproveitamento;
Insatisfatório - Inferior a 40% de aproveitamento.
g) para efeito de cálculo da média que trata o item acima, considerar-se-á o valor máximo de cada conceito obtido na Avaliação Periódica de Desempenho;
h) para os servidores efetivos e estáveis do Tribunal será considerada como nota do ciclo avaliatório de 2010 a nota obtida no ciclo avaliatório de 2011, para fins de promoção;
i) os servidores que ingressaram no Tribunal a partir de julho de 2010 serão regidos por esta Resolução;
j) os casos omissos e as excepcionalidades serão decididos pelo Presidente do Tribunal de Contas dos Municípios.
k) Os efeitos financeiros referentes à primeira promoção dos servidores enquadrados na forma do art. 43, previsto no
§ 4º do art. 25 da Lei nº 16.894 /10, alterado pela Lei nº 17.501/1, serão concedidos a partir de 01 de maio de 2012, para os servidores que atenderam os critérios estabelecidos na referida Lei; (Redação acrescida pela Resolução Administrativa nº 129 /2012)
l) Para fins da Avaliação de Desempenho referente ao exercício de 2011, considerar-se-á o seguinte calendário: (Redação acrescida pela Resolução Administrativa nº 129 /2012)
ETAPA DESCRIÇ ÃO DATA/PERÍOD O
1 Registro do Desempenho, notificação e homologação das notas pelas chefias imediatas e gestores das unidades organizacionais. 07 a 11 de maio d e 2012.
2 H o m o logaç ã o dos Resultados pela Até 14 de maio de
Comissão. 2012.
3 Interposição de pedido de recurso. Até 5 (cinco) dias úteis após a Homologação dos resultados pe 1 a Comissão.
4 Instrução e Julgamento dos recursos. Até 15 dias após a interposição dos recursos.
(Redação acrescida pela Resolução Administrativa nº 129 /2012)
Tribunal de Contas dos Municípios do Estado de Goiás
Sistema de Avaliação de Desempenho
FORMULÁRIO 1 - ÁREA FIM
DADOS DO(A) SERVIDOR(A):
Nome:
Cargo: Data de Admissão:
Divisão/ Setor:
Gestor Imediato:
FATORES DE AVALIAÇÃO DEFINIÇÃO PESO AUTO AVALIAÇÃO (Referencial) AVALIAÇÃO SUPERIOR IMEDIATO RESULTADO
Aspectos Quantitativos do Trabalho: 30
Produtividade Desenvolve o trabalho com volume adequado, consideradas a complexidade das tarefas e a quantidade demandada. 30
Aspectos Qualitativos do Trabalho: 40
Completude da análise As análises realizadas são completas, ou seja, todos os aspectos envolvidos e de relevância são levantados e analisados, e assim, retratados nas suas manifestações 12
Clareza e objetividade Há clareza e objetividade nas informações prestadas em suas manifestações. 8
Coerência das conclusões Há coerência entre as informações e as alegações com as conclusões de análises. 8
Exatidão das informações Os dados e as informações constantes das manifestações correspondem aos da documentação ou do processo analisado. 8
Organização e formatação dos documentos A sequência e a identificação dos documentos que compõem as manifestações são adequadas, de forma a permitir fácil localização e consulta e a formatação dos documentos atende às normas e padrões estabelecidos pelo Tribunal. 4
Aspectos de Competências Pessoais e Contratuais: 30
Senso de prioridade e prazos Capacidade de selecionar as atividades pela ordem de importância e prazo de entrega. 6
Relacionamento Interpessoal Habilidade de lidar com clientes internos, externos e equipe; habilidade no trato com pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional ou social, influenciando construtivamente e demonstrando respeito à individualidade; compreensão, convivência harmoniosa, tolerância e ausência de atritos. 3
Comprometimento e responsabilidade Atitude de cooperação com a equipe, de forma a demonstrar comprometimento com o alcance das metas estabelecidas; capacidade de engajamento em ações que visem o desenvolvimento do Tribunal e dos membros da equipe; compromisso com suas atribuições, independentemente de estar sendo supervisionado. 6
Flexibilidade Habilidade para encarar situações e mudanças, sem atitudes pré-concebidas, demonstrando disposição, interesse e abertura para entender as situações e adotar, ou não, novas posições. 6
Criatividade e Inovação Capacidade de conceber situações inovadoras, viáveis e adequadas, apresentando contribuições e respostas originais para a resolução de problemas. 6
Assiduidade Permanece regularmente no seu posto de trabalho para execução de suas atribuições. 3
RESULTADO FINAL
GRAU DEFINIÇÃO DOS GRAUS VALOR
A Acima do Padrão: o servidor apresenta resultados que atendem plenamente o padrão de desempenho esperado. 1
B Dentro do Padrão: o servidor apresenta resultados dentro do padrão médio de desempenho esperado. 0,8
C Próximo do Padrão: servidor apresenta resultados que se aproximam do padrão médio de desempenho esperado. 0,6
D Abaixo do Padrão: servidor apresenta resultados abaixo dos padrões médios de desempenho esperados. 0,3
PARECER DO AVALIADOR:
Dê o seu parecer e cite três (03) pontos fortes e/ou três (03) pontos que o servidor precisa desenvolver.
Ciente do Servidor
Assinatura da Chefia Imediata FORMULÁRIO 2 - ÁREA MEIO
DADOS DO(A) SERVIDOR(A):
Nome:
Cargo: Data de Admissão:
Divisão/Setor:
Gestor Imediato:
FATORES DE AVALIAÇÃO DEFINIÇÃO PESO AUTO AVALIAÇÃO (Referencial) AVALIAÇÃO SUPERIOR IMEDIATO RESULTADO
Aspectos Quantitativos do Trabalho: 30
Produtividade Executa suas atividades, aliando o uso adequado dos recursos materiais disponíveis, com administração do tempo e planejamento das tarefas do dia-a-dia. 30
Aspectos Qualitativos do Trabalho: 40
Completude de tarefas As tarefas realizadas são completas, ou seja, todos os aspectos envolvidos e de relevância são executados com eficiência e eficácia. 12
Clareza e objetividade Há clareza e objetividade nas informações prestadas. 8
índice de exatidão As tarefas frequentemente apresentam exatidão e eventuais desvios não interferem significativamente no andamento dos trabalhos. 8
Organização Capacidade de trabalhar com método e ordem; distribuição adequada do tempo e das tarefas; saber situar-se no tempo e no espaço, com relação às responsabilidades assumidas. 4
Operacionalização de rotinas Habilidade de operacionalizar e concluir fluxo de trabalhos a partir de regras, procedimentos e prazos pré - estabelecidos. 8
Aspectos de Competências Pessoais e Contratuais: 30
Senso de prioridade e prazos Capacidade de selecionar as atividades pela ordem de importância e prazo de entrega. 6
Relacionamento Interpessoal Habilidade de lidar com clientes internos, externos e equipe; habilidade no trato com pessoas, independentemente do nível hierárquico, profissional ou social, influenciando construtivamente e demonstrando respeito à individualidade; compreensão, convivência harmoniosa, tolerância e ausência de atritos. 3
Comprometimento e responsabilidade Atitude de cooperação com a equipe, de forma a demonstrar comprometimento com o alcance das metas estabelecidas; capacidade de engajamento em ações que visem o desenvolvimento do Tribunal e dos membros da equipe; compromisso com suas atribuições, independentemente de estar sendo supervisionado. 6
Flexibilidade Habilidade para encarar situações e mudanças, sem atitudes pré-concebidas, demonstrando disposição, interesse e abertura para entender as situações e adotar, ou não, novas posições. 6
Criatividade e Inovação Capacidade de conceber situações inovadoras, viáveis e adequadas, apresentando contribuições e respostas originais para a resolução de problemas. 6
Assiduidade Permanece regularmente no seu posto de trabalho para execução de suas atribuições. 3
RESULTADO FINAL
GRAU DEFINIÇÃO DOS GRAUS VALOR
A Acima do Padrão: o servidor apresenta resultados que atendem plenamente o padrão de desempenho esperado. 1
B Dentro do Padrão: o servidor apresenta resultados dentro do padrão médio de desempenho esperado. 0,8
C Próximo do Padrão: servidor apresenta resultados que se aproximam do padrão médio de desempenho esperado. 0,6
D Abaixo do Padrão: servidor apresenta resultados abaixo dos padrões médios de desempenho esperados. 0,3
PARECER DO AVALIADOR: Dê o seu parecer e cite três (03) pontos fortes e/ou três (03) pontos que o servidor precisa desenvolver.
Ciente do Servidor
Assinatura da Chefia Imediata
FORMULÁRIO 3
NOTIFICAÇÃO DE RESULTADO DADOS DO(A) SERVIDOR(A):
Nome:
Cargo: Data de Admissão:
Divisão/Setor:
Gestor Imediato:
Senhor(a) Servidor(a),
Em cumprimento da Lei nº 16.894 de 18 de janeiro de 2010 e da Resolução Administrativa nº de ... / ... / ..., vimos por meio deste informá-lo do resultado final da sua Avaliação de Desempenho, correspondente ao período de ... / ... / ... a ... / ... / ..., no qual Vossa Senhoria teve seu desempenho avaliado.
A sua nota final obtida foi de...
Goiânia, ... de ... de ... 20...
Ciente do Servidor
Assinatura da Chefia Imediata FORMULÁRIO 4 HOMOLOGAÇÃO DE RESULTADO
DADOS DO(A) SERVIDOR(A):
Nome:
Cargo: Data de Admissão:
Divisão/ Setor:
Gestor Imediato:
DESPACHO Nº 00000/2010.
Em cumprimento da Lei nº 16.894 de 18 de Janeiro de 2010 e da Resolução Administrativa nº de II, homologo o resultado final do(a) referido(a) servidor(a), o qual obteve a nota final na sua Avaliação de Desempenho, correspondente ao período avaliatório de ... / ... / ... a ... / ... / ... Encaminhe o resultado do presente expediente para apreciação e homologação final do Tribunal Pleno, e arquive-se no dossiê funcional do(a) servidor(a). Goiânia, ... de ... de ... 20...
Assinatura da Chefia da Unidade Organizacional
DESCRIÇÃO DE ÁREAS
ÁREA FIM:
Gabinete dos Conselheiros;
Auditoria de Fiscalização;
Auditoria de Licitações e Contratos;
Auditoria de Atos de Pessoal;
Auditoria de Contas de Governo;
Auditoria de Recursos;
Auditoria de Engenharia;
Ministério Público de Contas.
ÁREA MEIO:
Gabinete da Presidência:
Apoio;
Assessoria Jurídica;
Assessoria de Acompanhamento de Processo e de Produtividade;
Assessoria de Comunicação Social;
Controle Interno;
PROMOEX.
Diretoria de Planejamento e Implementação de Sistemas;
Superintendência de Secretaria;
Superintendência de Informática;
Superintendência da Escola de Contas;
Divisão de Finanças e Contabilidade;
Divisão de Recursos Humanos;
Divisão de Material e Patrimônio;
Divisão de Documentação e Biblioteca;
Divisão de Serviços Gerais;
Divisão de Transportes;
Divisão de Arquivo e Expedição;
Divisão de Notificação;
Divisão de Protocolo.
CALENDÁRIO DAS ETAPAS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ETAPA DESCRIÇÃO DATA/PERÍODO
1 Planejamento de metas e objetivos individuais para o próximo ciclo avaliatório. 1º a 31 de dezembro.
2 Acompanhamento do desempenho. 1º de Janeiro a 31 de Dezembro.
3 Registro do Desempenho, notificação e homologação das notas pelas chefias imediatas e gestores das unidades organizacionais. 24 de Janeiro a 20 de Fevereiro.
4 Encaminhar homologações das notas à Divisão de Recursos Humanos. Até 20 de Fevereiro.
5 Divulgação dos Resultados Preliminares pela Divisão de Recursos Humanos. Até 01 de Março.
6 Interposição de pedido de recurso. Até 5 (cinco) dias úteis após Divulgação dos Resultados Preliminares.
7 Instrução e Julgamento dos recursos. Até 15 dias após a interposição dos recursos.
8 Homologação pelo Tribunal Pleno do Resultado Final das Avaliações de Desempenho e Encerramento do Processo Avaliatório. Até 30 de Março.
Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução Administrativa:
Resolução Administrativa nº 6/2012 de 25/01/2012 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 49110 AND idambito = 4 LIMIT 1
Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução Administrativa:
Resolução Administrativa nº 31/2010 de 12/05/2010 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 48724 AND idambito = 4 LIMIT 1
Resolução Administrativa nº 63/2010 de 22/09/2010 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 49412 AND idambito = 4 LIMIT 1
Resolução Administrativa nº 62/2010 de 22/09/2010 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 49426 AND idambito = 4 LIMIT 1